Качество рабочей силы и трудовых ресурсов

Я считаю, что качество рабочей силы характеризует способность населения привести в действие объективные элемента производительных сил, а также изменять их в соответствии с потребностями общества.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно полезной трудовой деятельностью. Объем трудовых ресурсов зависит от численности населения, режима его воспроизводства, половозрастного состава. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться. В процессе осуществления трудовой деятельности человек затрачивает определенную физическую и духовную энергию, используя при этом свою потенциальную способность к труду — рабочую силу.

Рабочая сила — это совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые он использует каждый раз в процессе трудовой деятельности. В контексте темы «экономика труда» важно отметить, что именно рабочую силу покупают (продают) на рынке труда. При этом следует подчеркнуть: чем выгоднее условия сделки для продавца (работника), тем более полно и качественно он будет использовать свои способности, тем результативнее может протекать процесс труда. Таким образом, адекватная оценка стоимости рабочей силы является важнейшим элементом эффективной организации процесса производства.

Понятие персонал включает весь личный состав работающих на предприятии. Сюда входят:

— работники основного (штатного) состава;

— лица, принятые на работу по совместительству с других предприятий;

— лица, выполняющие работы по разовым договорам гражданско-правового характера (договору поручения, договору на оказание услуг и т.п.).

Основным понятием, характеризующим способности человека к труду, в отечественной науке выступает «рабочая сила». Если обратиться к классической трактовке этой категории, данной К. Марксом, то можно отметить, что под рабочей силой он понимал не только «…совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека…», но и «…которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Тем самым у К. Маркса наличие у человека способностей к труду не является самодостаточным в определении рабочей силы. Они должны еще реализовываться в процессе конкретной трудовой деятельности. Этому определению по отношению к исследованию занятости не достает количественно-учетной определенности, что как раз является основным достоинством трактовки понятия рабочей силы, содержащегося в англоязычной экономической литературе: «рабочая сила» (labour force) - это «общее количество занятых и незанятых или общее количество работающих и ищущих работу граждан старше 16 лет». Совершенно очевидно, что такое толкование рабочей силы, включающее и безработных, которые на момент учета не производят «какие-либо потребительные стоимости», выходит за границы понятия рабочей силы, данного К. Марксом.

Оно перетекает в понятие «трудовые ресурсы», широко используемое в нашей стране и в настоящее время. Известно, что понятие «трудовые ресурсы», впервые сформулированное академиком С.Г. Струмилиным в 1922 г., вошло в широкий обиход в экономических исследованиях и практике управления народным хозяйством СССР. Количественно оно характеризовалось численностью населения в определенных возрастных границах трудоспособности. В содержательном аспекте понятия доминировало наличие у этих групп населения совокупности способностей к трудовой деятельности для производства товаров и услуг.

Первоначально показатель «трудовые ресурсы» был использован в статистическом учете, а позже - в практике планирования.

Категория «трудовые ресурсы» как понятие в отечественной экономической литературе близка по значению к категории «экономически активное население», под которым понимается часть населения, занятая общественно полезной деятельностью, приносящей доход. По методологии Международной организации труда в эту категорию включают людей в возрасте от 10 до 72 лет:

Занятых (предпринимателей и нанятых работников);

Безработных.

В зависимости от уровня развития страны «плавает» нижний возрастной порог, по которому собираются и публикуются данные. Т

В некоторой степени категории «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» близки по смысловой нагрузке, но не равнозначны по своему содержанию. Так, для первого, определяющим является само наличие способностей к труду, которые или могут уже использоваться, или только находиться в стадии приобретения, повышения своей производительной силы. В случае же с рабочей силой лишь наличия этих способностей уже недостаточно, они обязательно должны быть задействованы в процессе производства материальных или духовных ценностей.

Наиболее распространенной категорией экономики труда на современном этапе является категория «человеческий капитал». Парадоксально, но появление такого «современного» понятия связано с работами родоначальника английской политэкономии XVII века У. Петти, который впервые попытался оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности.

Возрождением и разработкой теории человеческого капитала занимались, начиная с 60-х годов XX века, Т. Щульц, Г. Беккер, С. Кузнец и другие экономисты. По определению Г. Беккера, человеческий капитал есть форма капитала, выступающего составной частью человека и источником его будущих заработков и/или неденежных выгод. Он состоит из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены индивиды и которые могут использоваться в течение определенного периода времени для целей производства товаров и услуг.

В современной экономической литературе имеются различные определения понятия «человеческий капитал». Их анализ позволил выделить общие и отличительные особенности между категорией «человеческий капитал» и категориями, характеризующими трудовую деятельность человека.

1. Человеческий капитал является производительной способностью человека, и в этом смысле данная категория является формой представления понятия «труд». Производительная способность человека, то есть его трудоспособность, определяется возрастом, состоянием здоровья и образованием индивида, является базовым признаком категории «трудовые ресурсы». Следовательно, трудовые ресурсы и человеческий капитал объединяет общее базовое содержание. Категория «трудовые ресурсы» отражает отношения по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности части населения, в то время как категория «человеческий капитал» отражает отношения между обществом, семьей, индивидом и организацией по поводу формирования, воспроизводства, перераспределения и использования способности человека к созидательной деятельности. Но, если в категории «трудовые ресурсы» отражено социально-групповое воплощение способности части населения к труду, то человеческий капитал отражает воплощенную в индивиде трудоспособность безотносительно к ее распределению на социальные группы по законодательно установленным критериям.

2. Человеческий капитал неотделим от своего носителя - человека. Работодатель, по сути, арендует этот экономический ресурс в целях использования его как фактора производства. Следовательно, человеческий капитал выступает как определенная форма категории «рабочая сила». Рабочая сила, как и другие товары, имеет потребительную стоимость, которая определяется объемом услуг, ожидаемых от работника в организации. Способность человеческого капитала создавать добавленную стоимость определяет его ценность (и стоимость) для работодателя и уровень дохода для работника. Для работника его человеческий капитал выступает товаром, который он предлагает на рынке труда, а для работодателя это капитализированная величина стоимости капитала, затраченного на отбор и наем работника. Главное отличие категории «человеческий капитал» от категории «рабочая сила» состоит, в том, что рабочая сила содержит потенциальную способность к производительной деятельности на благо общества, а человеческий капитал содержит как потенциальные, так и реальные совокупные трудовые усилия, включающие добавленную стоимость. Это означает, что названная категория включает компонент, позволяющий определить эффективность деятельности человека в условиях нестабильности внешней среды функционирования. При соответствующих инвестициях (денег, времени, усилий самого работника) этот компонент будет увеличивать свою потребительную стоимость, а также сохранять способность приносить доход за счет дополнительных видов и способов деятельности.

3. Человеческий капитал, являясь мерой воплощенной в человеке способности приносить доход, соединяет реализуемые в настоящем и потенциально заложенные в человеке качества и способности, приобретенные в результате образования и трудовой деятельности (прежде всего, знания и опыт, а также способность к профессиональной мобильности). На мой взгляд, вышесказанное подтверждает, что категория «человеческий капитал» по своему содержанию имеет значительный объем общего с понятием «трудовой потенциал». Формирование рациональной структуры человеческого капитала требует предварительных затрат от индивида, работодателя и общества в целом. Производственный, финансовый, научный и другие составные части потенциала экономической системы также требуют предварительных инвестиций. Человеческий капитал, являясь базовым компонентом производственной системы, не только способен увеличивать уровень своей капитализации, но также выступает фактором, обеспечивающим сохранение, эффективное использование и повышение уровня капитализации всей системы - на уровне индивида как личности, домохозяйства, предприятия, отрасли или совокупности отраслей, региона, страны.

4. Человеческий капитал выступает основополагающим фактором экономического роста на макро- и микроуровнях, а также основой роста экономического благосостояния индивида, обретения им социального статуса, условием и основным фактором самореализации. Человеческий капитал позволяет определить степень включенности индивида в социально- экономические процессы. В этом смысле он близок к понятию «человеческий фактор».

5. В отличие от других форм инвестиционных вложений, отдача от человеческого труда определяется не только инвестициями в образование и дальнейшее производственное обучение, но и личными качествами человека, не всегда обусловленными экономическими факторами. Одним из основных условий реализации способности человеческого капитала к созданию добавленной стоимости является мотивация работника. Структура мотивации к эффективной деятельности включает не только материальные, но нематериальные мотивы. В основе таких мотивов могут лежать потребности в творчестве, в социальном признании, религиозные, патриотические и иные чувства, а также распространенные стереотипы и традиции

6. Человеческий капитал является невозобновляемым ресурсом, соединяющим профессиональные, личностные и социальные качества индивидов. Это делает категорию «человеческий капитал» сопряженной с категорией «человеческие ресурсы». Кроме того, инвестиции в человеческий капитал дают более длительный по времени интегральный социально-экономический эффект. Однако содержание категории «человеческие ресурсы» отличается от категории «человеческий капитал» большим объемом. Человеческий капитал является одной из форм капитала страны, региона, отрасли, организации, индивида.

Бесперебойное функционирование трудовых ресурсов предполагает его непрерывное воспроизводство. При этом необходимо исходить из того, что воспроизводство человека выступает в виде воспроизводства как его производительной силы, так и его личности. Рассматривая эти процессы, необходимо учитывать социальные моменты; необходимость обеспечения жизнедеятельности человека, формирования среды его обитания, условий его функционирования как фактора производства и как субъекта хозяйствования.

Процесс воспроизводства трудовых ресурсов включает в себя производство средств к жизни и производство самого человека. В процессе производства первого рода рабочая сила используется, потребляется в результате создания материальных и духовных ценностей. В процессе производства второго рода материальные и духовные ценности потребляются для поддержания и дальнейшего развития рабочей силы.

Воспроизводство трудовых ресурсов — это процесс непрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активной части населения, включающий фазы

1. формирования,

2. распределения и перераспределения,

3. использования трудовых ресурсов.

Фаза формирования трудовых ресурсов складывается из производства индивидуальной рабочей силы; производство новой рабочей силы; производства квалифицированной рабочей силы.

Фаза распределения и перераспределения трудовых ресурсов представляет социально-экономический и временной процесс движения экономически активного населения в целях его первичного распределения по видам работ, роду и сферам деятельности, отраслям, организациям, регионам и перераспределения в соответствии со спросом и предложением на рынке труда.

Фаза использования трудовых ресурсов состоит в трудовой деятельности, в процессе которой рабочая сила непосредственно реализуется как способность к труду, и, таким образом, обеспечивается занятость трудоспособного населения, желающего трудиться.

Воспроизводство трудовых ресурсов может быть интенсивным или экстенсивным.

Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Она является основным ресурсом и определяется совокупностью физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности.

Особенность "рабочей силы" как товара состоит в том, что собственником и носителем этого товара является работник со всеми его правами человека и гражданина общества, на страже которых стоит общество. Работодатель не может использовать работника по своему произволу, он должен соблюдать общественные нормы и морали, требования государственного законодательства и международных конвенций, регулирующих рынок труда. Работодатель не имеет права нарушать законодательство о продолжительности рабочего времени, об оплате труда, о безопасности труда в различных условиях.

Еще важнее та особенность товара "рабочая сила", что этот товар производственного назначения, личный фактор производства в отличии от общественных факторов (орудий и средств труда, инструментов, сырья, зданий, сооружений, земли и т.п.). Но суть его в том, что он является решающим фактором производства, а работник - главной производительной силой. Это признает и хозяйственная практика, и экономическая наука.

Особенность товара "рабочая сила" заключается также в том, что его нельзя положить на склад на хранение, как это можно сделать в отношении других товаров. Скажем, если работник не продал свою способность к труду, то ему, как собственнику товара, нет никакой пользы от этого. Более того, он не будет иметь дохода, стало быть, всех, необходимых для своего существования, жизненных средств. Тем не менее, способность к труду будет требовать все новых жизненных средств для ее поддержания. Количество этих жизненных средств и их цена на рынке потребительских товаров, необходимых работнику для поддержания способностей к труду, определены еще до продажи "рабочей силы" и нужны ему постоянно, независимо от того, продал или не продал он свой труд. Эта особенность товара "рабочая сила" имеет огромное значение для рыночной экономики в целом. Уместно заметить в связи с этим, что во всех странах рыночной экономики труд оплачивается работодателем после того, как использовался им в течении некоторого времени, установленного договором о купле-продаже "рабочей силы", скажем, в конце каждой недели. Наемный работник дает использовать свою рабочую силу раньше, чем она оплачивается, т. е. работник как бы кредитует работодателя. Это доказывается в тех случаях, когда работодатель оказывается неплатежеспособным в результате банкротства, и работник теряет свою заработную плату(при отсутствии соответствующей системы страхования).

Как и всякий товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость. Продавец фактически отдает лишь проданную им потребительную стоимость рабочей силы. Покупателю товара принадлежит потребление способности к труду. Маркетинговое понятие потребительной стоимости рабочей силы включает целостную, интегральную характеристику товара под углом измерения его потенциальных возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из участников деятельности.

В наиболее общем плане потребительная стоимость товара "рабочая сила" представлена следующими характеристиками:

1. Основные характеристики, определяемые предназначением товара "рабочая сила" определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений.

2. Физические характеристики, определяемые демографическими особенностями рабочей силы, а именно пол, возраст, семейное положение, место жительства и т. д.

3. Расширенные характеристики, определяемые особенностями психо-мотивационного механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленность и активность, работоспособность, культурный уровень.

4. Специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара "рабочая сила". Среди таких характеристик можно выделить: уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение персональным компьютером и иностранным языком, наличие водительских прав и т. п.

Товар "рабочая сила" можно классифицировать по временному параметру и по типу спроса в зависимости от сочетания характеристик. По временному параметру в зависимости от типа договора (контракта) товар "рабочая сила" может быть:

· длительного пользования. Работодатель заключает трудовое соглашение на длительный срок. Как правило, это работники, так называемого, первичного рынка труда, впоследствии, некоторые из них могут составить кадровое ядро предприятия. Они имеют некоторые преимущества в оформлении трудовых соглашений и в оплате труда;

· кратковременного пользования. Это временные работники или работающие по принципу частичной занятости, или временно замещающие;

· единовременные услуги.

Таблица 1

Характеристики рабочей силы

Характеристика	Расшифровка характеристики
1. Основное предназначение рабочей силы:
Предмет труда	природа, техника, знаковая система, человек, художественный образ, экономика
Средства труда	ручной труд, труд операторов механизмов, труд операторов автоматизированных машин и механизмов; функциональные орудия труда: осознанно применяемые правила и способы решения профессиональных задач
Цель труда	гностическая, преобразующая, изыскательная;
Условия труда	нормальные, вредные, опасные, особо вредные и особо опасные
Характеристики трудовой активности	физическая тяжесть, умственное напряжение, уровень коллективности труда, система подчинения, разнообразие трудовых функций, общественная значимость, возможность должностного роста и повышения мастерства, уровень оплаты труда
Знания, умения, навыки, необходимые для выполнения профессиональных функций
2. Физические характеристики
Пол	мужской, женский
Возраст	14-16; 17-18; 19-22; 23-30; 31-40; 41-50; 50-60 лет; старше 50-60 лет
Состав семьи	1, 2,3 и более человек
Уровень образования	неполное и полное среднее, среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее
Жизненный цикл семьи	молодые без детей, семья с детьми дошкольного возраста, с детьми-инвалидами, одинокие без детей, одинокие с детьми
Национальность	русский, украинец и др.
Территориальная принадлежность	место жительства
Состояние здоровья	наличие хронических заболеваний, аллергические реакции, инвалидность
3. Расширенные характеристики:
Ценностные ориентации как цели жизни	труд, познание, общение, общественно-политическая деятельность, материальные ценности
Ценностные ориентации как средство достижения цели жизни	развитие нравственных качеств, деловых, волевых, моральных
Коммуникативная сфера	замкнут или открыт в общении, сдержан или активен в контактах с людьми, доверчив или подозрителен к другим людям в общении
Эмоциональная сфера	уверенность в себе, богатство эмоциональных реакций, тонкость эмоциональных переживаний
Волевая сфера	неуравновешенность эмоциональных реакций, дисциплинированность, самоконтроль, подчиненность (доминантность) при поведении в группе
Интеллектуальная сфера	стиль мышления, практический или мечтательный, логический интеллект, консерватизм или стремление к новому
Мотивационная сфера	уровень притязаний, уровень целей, содержание мотивационного ядра профессиональной деятельности
Система отношений	отношение к работе, психологический климат в семье и коллективе, отношения с непосредственным начальником
Психологическая сфера	интраверсия - экстраверсия, тревожность, пластичность - ригидность
Тип личности по Голланду	реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический
тип темперамента	меланхолик, флегматик, сангвиник, холерик
Опыт профессиональной деятельности	большой (более 10 лет), средний (5-10 лет), небольшой (менее 5 лет)
4. Специфические характеристики
Свойства, выражающие отношение к работе	направленность на дело, работоспособность, деловитость, удовлетворенность трудом, дисциплинированность, уверенность в конечном успехе
Свойства, характеризующие отношение работника к самому себе	умение налаживать деловые отношения, стремление оказать помощь коллегам по работе, умение воспринимать критику, справедливость, вежливость, тактичность и т. п.
стиль руководства	дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий, проблемноорганизующий
профессиональная мобильность	высокая, средняя, низкая, отсутствует
географическая мобильность	высокая, средняя, низкая
тип профессионального окружения	практический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический,
особые знания и умения	знания иностранных языков, навыки работы на персональном компьютере, умение водить автомобиль и пр.

Корпоративные компетенции - общие требования, которые предъявляет компания ко всем своим сотрудникам. Неважно, кто сотрудник по должности и какова его роль - данные компетенции должны быть хоть как-то проявлены. Простейший пример - те компетенции, которые объединяют всех руководителей, являются корпоративными.

Можно выделить как минимум 3 подхода к определению корпоративной компетенции.

Первый подход, один из авторов которого Г. Каннак, определяет корпоративную компетенцию как «рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации». В рамках данного подхода акцент делается на развитие индивидуальных компетенций работников. Индивидуальную же компетенцию работника можно рассматривать как 3-факторную модель, основными переменными которой являются:

· Знания — результаты образования личности.

· Навыки - результаты опыта работы и обучения.

· Способы общения - умение общаться с людьми и работать в группе.

Для того чтобы развивать корпоративную компетенцию в рамках первого подхода требуется, прежде всего, обучать персонал, используя различные курсы повышения квалификации, тренинги и деловые игры.

Второй подход основывается на утверждении, что корпоративная компетенция включает в себя «помимо личных возможностей и способностей работников организации все те социальные процессы, которые имеют место в организации. Речь идет о корпоративной культуре, философии управления, внутреннем климате организации».

Основным инструментом создания корпоративной компетенции в рамках второго подхода является организационное развитие.

И третий подход определяет корпоративную компетенцию как характерную особенность компании, определяющую ее успех. К примеру, это технологичность, которая позволяет компании постоянно модифицировать предлагаемые товары и тем самым расширять потенциальный рынок продаж. Следовательно, для того чтобы развивать корпоративную компетенцию в рамках третьего подхода, требуется постоянное наращивание конкурентных преимуществ компании, ибо технологичность на самом деле не что иное, как внутреннее конкурентное преимущество.

Под источниками развития качества рабочей силы следует понимать всю совокупность ее внутренних противоречий. Сюда относятся противоречия между мотивационной структурой и квалификацией, квалификацией и интеллектуальной составляющей качества рабочей силы и т.д.

Источником развития качества рабочей силы являются противоречия между такими его элементами, как мотивационная и профессионально-квалификационная составляющие. Базовые качественные характеристики играют посредническую роль, усиливая или ослабевая скорость разрешения противоречий и скорость изменений в этих составляющих. Движение противоречия связано с внутренними изменениями от максимума до минимума в объектах этого противоречия. Кроме того, базовые характеристики являются опосредующим компонентом, который также изменяется от максимума до минимума.

Минимумом и максимумом для такого компонента, как мотивационная составляющая, является значимость ведущего мотива (находящегося в ядре мотивационной структуры). При достижении его минимального значения будет осуществляться смена типа мотивации. Для профессионально-квалификационной составляющей максимальное и минимальное значения будут соответствовать уровню и количеству знаний, навыков, умений, профессионального мастерства. Для объяснения механизма движения противоречий необходимо выявить ведущую и ведомую стороны, скорости изменения сторон.

Ведущей стороной, предопределяющей изменение другой стороны, является мотивационная составляющая. Изменение профессионально-квалификационной составляющей есть результат реализации определенного трудового поведения, основой которого, в свою очередь, является высшая форма реализации потребности (мотив) как предрасположенность человека действовать определенным образом. Это разные стадии процесса детерминации трудового поведения.

Базовые характеристики являются посредниками в разрешении возникающих противоречий между элементами качества рабочей силы, а также ограничителями. Это влияет на скорость изменений, происходящих во взаимодействующих элементах, возможности их изменений (например, достижение определенного уровня квалификации происходит медленно в связи с плохим здоровьем и т.д.). Базовые характеристики имеют свой максимум и минимум и могут вступать в противоречия с другими элементами.

К движущим силам изменения качества рабочей силы относятся те причины, которые являются внешними относительно качества рабочей силы. Такими внешними импульсами, или факторами, можно считать политические, экономические, демографические факторы и т.д. Выделение указанных факторов в качестве внешних импульсов изменения качества рабочей силы несколько условно, так как в некотором роде движущие силы и источники развития качества рабочей силы взаимосвязаны: если первые опосредуются внутренними источниками развития качества рабочей силы, то последние не могут действовать вне и без движущих сил. Только через изучение влияния факторов на изменение качества рабочей силы можно подняться до понимания внутренних источников его развития. Это предполагает их рассмотрение как особых факторов.

Внешние факторы, влияющие на изменение качества рабочей силы, исходя из направленности действия по отношению к качеству рабочей силы, можно разбить на три группы:

Факторы прямого действия, непосредственно воздействующие на изменение качества рабочей силы;

Факторы косвенного действия, воздействующие на изменение качества рабочей силы опосредованно;

Условия, в которых действуют факторы, определяющие силу их действия и направленность.

К факторам прямого действия относятся факторы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью и влияющие на степень реализации способностей человека к труду. Они тесно связаны с качеством трудовой жизни.

К факторам косвенного действия причисляются факторы, влияющие на процесс превращения потенциальной рабочей силы в реальную. Они влияют на изменение качества рабочей силы, вовлекаемой в трудовой процесс и влияющей на общий уровень качества рабочей силы:

Состояние системы образования (как фактор формирования рабочей силы определенного качества);

Предложение рабочей силы на рынке труда;

Спрос на рабочую силу на рынке труда;

Цена рабочей силы, складывающаяся на рынке труда (заработная плата).

Сила воздействия факторов, их направленность определяются условиями, в которых они действуют:

Социально-политические условия, определяющие цели и задачи формирования рабочей силы определенного качества, являющиеся основой, базисом для всех остальных факторов;

Научно-технический прогресс;

Экологические условия;

Демографическая ситуация.

Исследуя качество рабочей силы, я имею в виду, что оно консервативно и подвержено большей инерции в своем развитии и становлении, чем хозяйственные структуры, т.е. состояние качества рабочей силы в настоящий момент необходимо рассматривать как результат действия факторов в прошлом. Проблема качества рабочей силы является значимой:

Для государства - меньшая склонность работников, обладающих более высокими качественными характеристиками, оказаться в числе безработных. Уровень безработицы среди высокообразованных работников в условиях рыночной экономики намного ниже, чем среди малообразованных;

Для предпринимателя - способность персонала обеспечить конкурентоспособность, устойчивость и успешность организации на рынке.

Происходящие в современной России изменения начинают положительно проявлять себя в возрастающих требованиях к качеству персонала. Уже сегодня высококвалифицированные работники с четко выраженными установками к продуктивному труду являются наиболее конкурентоспособными и мобильными на рынке труда, трудоустраиваются быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости, и составляют значительную часть в контингенте профессиональной миграции. Развитие ПТР, все большее использование ее достижений в производстве, совершенствование на этой основе всех параметров производственного процесса (техники, технологии, организации, управления и др.) потребовали работника с качественно новыми параметрами рабочей силы - высоким интеллектом, творческим отношением к труду, высоким уровнем общего и профессионального образования и др. От этих качеств рабочей силы зависят освоение и эффективное использование новых средств труда, а в конечном счете эффективность производства, динамика общественного прогресса.

Сегодня, как это ни парадоксально, в определенной степени дестабилизатором ситуации в области качества рабочей силы является рынок образовательных услуг. Человеку предлагается масса профессий, однако отсутствуют ориентиры, позволяющие оценить будущую его востребованность по полученной специальности. В настоящее время до 40% выпускников высших учебных заведений не могут трудоустроиться по полученной профессии (специальности) или из-за отсутствия вакантных рабочих мест либо нехватки знаний.

Анализ сложившегося положения дел с качеством рабочей силы позволяет выделить следующие проблемы:

1) качественный уровень персонала организаций существенно уступает требованиям, предъявляемым на рынке труда. Преобладает узкая квалификация работников под конкретное рабочее место. Сложившаяся профессионально-квалификационная структура рынка рабочей силы маловосприимчива к изменяющимся отношениям в сфере производства. Более половины занятых являются работниками неквалифицированного труда. В последнее время 70% отечественных предприятий в той или иной мере испытывают дефицит высококвалифицированных работников. Их доля в российской промышленности составляет всего 5%, в то время как в США удельный вес равен 47%, а в Германии - 56%. В настоящее время средний возраст высококвалифицированных рабочих во многих отраслях промышленности составляет 53-57 лет. По имеющимся оценкам, в ближайшие три-четыре года на высвобождение по возрасту может претендовать от 40 до 60% рабочих ключевых профессиональных групп, а молодежь до 25 лет сегодня составляет лишь 4,5-6,6% занятых. Кроме того, в промышленности обновляется ежегодно от 25 до 30% персонала по различным причинам. При этом основная масса увольняется по собственному желанию, из-за неудовлетворительных условий труда, неадекватной оплаты и т.д., и до 36% оставляют свои рабочие места по причинам, связанным в основном со структурной перестройкой экономики и в большинстве своем требуют переподготовки или дополнительной подготовки на новые технологии. Таким образом, профессионально-квалификационный уровень персонала с уходом высококвалифицированных рабочих на пенсию, а молодых квалифицированных рабочих - в коммерческие структуры, где зарплата существенно выше, снизится еще больше;

2) сегодня масштабы и темпы перемен таковы, что к ним персонал должен быстро приспосабливаться. В условиях скорого "морального" старения знаний и навыков рабочему необходимо периодически повышать квалификацию. Новая техника требует для своего обслуживания, с одной стороны, глубоких знаний, а с другой - меньшего числа рабочих, которые вынуждены осваивать новые виды труда, совершенствовать свое мастерство. Периодическое дообучение и переобучение рабочих становится законом производства. Профессиональное обучение, не отвечающее современным требованиям, теряет смысл, вызывая у молодежи отрицательное к нему отношение. В условиях модернизации производства работодателям требуются профессионально мобильные квалифицированные работники. Вместе с тем во многих организациях сохраняется высокая периодичность переподготовки кадров и повышения их квалификации. По отдельным категориям специалистов периодичность повышения квалификации или переподготовки составляет 12-15 лет и более, в то время как в развитых странах - три-четыре года. Кроме того, предполагаемый рост объема выпуска промышленной продукции также требует увеличения объемов подготовки квалифицированного персонала на 40-60%, но она продолжает сокращаться. Не будет нормальной квалифицированной рабочей силы - не будет и роста ВВП, а кадров просто нет: ни готовых, ни почти подготовленных, ни начинающих;

3) программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации. Практически отсутствуют программы, связанные с решением проблем повышения качества, продуктивности, развития мотивации к эффективному труду, подготовкой работников высшей квалификации. Фактически на всех предприятиях отсутствуют специалисты - организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку.

Приведенные ранее данные и факты указывают: качественные характеристики рабочей силы на сегодняшний день пребывают в пассивной фазе развития. Состояние пассивности характеризуется тем, что развитие осуществляется в основном на внутреннем уровне и для него характерно не расходование, а накопление и принятие каких-либо ресурсов. Тогда как отличной особенностью состояния, где преобладает активное начало, является внешнее проявление, отдача, расходование ресурсов. В зависимости от состояния, в котором находится объект, необходимо опираться на те или иные направления его развития, соответствующие активному или пассивному началу, осуществлять применение адекватных средств и методов. Повышение качества рабочей силы - это перестройка ее внутренней структуры, проявляющаяся в изменении множества и интенсивности свойств, обусловленная изменением связей между элементами. Регулирование этого процесса возможно на основе подхода, изложенного в литературе применительно к работе с программами стратегического развития. Данный подход позволяет, исходя из развития качественных характеристик рабочей силы, выделить приоритетные направления, интегрировать их в единую систему и осуществить детализацию с использованием единых принципов и закономерностей. Регулирование качественных характеристик рабочей силы через показатели и задачи, решаемые на каждом уровне

Для совершенствования качественных характеристик рабочей силы современными направлениями являются:

· развитие системы подготовки и переподготовки кадров,

· оптимизация использования имеющейся рабочей силы на основе обеспечения высокого качества трудовой жизни,

· формирование положительных установок, норм, ценностей в сфере труда.

Все эти моменты призваны развивать компетентность работника применительно к избранной сфере трудовой деятельности.

Список литературы

1.Алиев И., Горелов Н., Ильина Л. Экономика труда. - Юрайт, 2016 г. 480 с.

2.Асалиев А., Вукович Г., Сланченко Л. Экономика труда. - Инфра-М, 2016 г. 176 с.

3.Исаева О., Припорова Е. Управление человеческими ресурсами. - Юрайт, 2016 г. 246 с.

4.Мухина М.Г. Эволюция взглядов на роль и место человека в трудовой деятельности // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 6.

5.Пугачев В. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации. - КноРус, 2016 г. 208 с.

6.Федорова Н., Минченкова О. Экономика труда. - КноРус, 2016 г. 232 с.

Мотивационная составляющая в трудовом процессе играет далеко не последнюю роль. В теории менеджмента отмечается, что отсутствие мотива у сотрудников может привести к следующим негативным тенденциям:

1. Некачественный труд и частый брак.
2. Долговременные и частые сбои в производственном процессе.
3. Низкий профессиональный уровень персонала.
4. Безынициативность сотрудников.
5. Неудовлетворительный морально психологический климат в коллективе.
6. Чрезмерно высокая текучесть кадров.
7. Низкий уровень исполнительской дисциплины.
8. Высокая конфликтность как между руководителем и подчинёнными, так и между самими сотрудниками.
9. Негативное и халатное отношение к труду.
10. Организационная неразбериха.
11. Низкий уровень межличностных коммуникаций.
12. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и совершенствовать свой труд.
13. Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.
14. Неудовлетворенность работой сотрудников.
15. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

Заинтересовать служащих в успехе общего предприятия и цветущем будущем организации можно несколькими слагаемыми. И тут уж, как говорится, руководители "играют" на мотивации работников в зависимости от уровня развитости фантазии: одни обходятся выплачиваемой в срок заработной платой и соцпакетом, другие обещают золотые горы и бурный карьерный рост в самом ближайшем времени, третьи на достигнутом не останавливаются и пытаются на рабочем месте воссоздать обстановку ежедневного праздника и веселья. Безусловно, всё перечисленное может дать определённый результат, повысить мотивацию и сгладить конфликтную ситуацию, но без системного подхода здесь обойтись никак нельзя. Мотивация сотрудников — дело тонкое и здесь важно будет помнить о следующих возможных трудностях:

Мотивы формируются в процессе индивидуального развития. Необходимо выяснить на основании каких возможностей и активирующих воздействий среды возникают индивидуальные различия в мотивах, а также выяснить возможности изменения мотивов служащих путем целенаправленного вмешательства руководства. В данном случае мы имеем дело с проблемой развития и изменения мотивов.

Деятельность мотивирована, то есть, направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов — восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний). От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности сотрудников. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияний мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.

Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру, темпераменту, силе воли и так далее) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. В любом случае перед каждым руководителем должны вставать проблемы измерения мотивов.

Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния (выполнение работы) или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение (невыполнение работы). Такой мотив активируется, то есть становится действенным. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, то есть с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.

Мотив остается действенным, до тех самых пор, пока либо не достигается конечная цель мероприятия, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.

Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой выделения в потоке поведения частей действия, т. е. с проблемой смены мотивации, возобновления или последействия уже имевшей место мотивации.

Определить истинные мотивации сотрудников HR-менеджеру помогут психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.

Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности.

Существует также концепция мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.

Кроме того, для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы. Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время существующие структуры из основной, побочной и входящей в их состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии второстепенных к главной, пусть даже очень отдаленной (покорение рынка). Планирование становится необходимым для достижения упорядоченной последовательности и функциональной организации цепи действий.

Таким образом, в организации должны присутствовать: стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.

http://www.psycho.ru/biblio/hr/motivation/motivaciya_sotrudnikov.html

Способы вознаграждения: деньги, одобрение, действие, вознаграждение свободным временем, взаимопонимание и проявление интереса к работнику, продвижение по службе и личный рост, предоставление самостоятельности и любимой работы, призы.

Вопрос материального стимулирования на современном этапе — один из основных средств мотивации. Для формирования эффективной системы мотивации труда, HR-менеджеру необходимо диагностировать мотивы профессиональной деятельности сотрудников.

Смена персонала создает проблемы компаниям. Ряду компаний удается взять ротацию персонала под контроль. Часто новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства. Потери от текучки можно снизить, если взять ее под контроль.

Признак близкого профессионального кризиса сотрудника — повышенная раздражительность. Причины этого скрываются во внутреннем напряжении: недовольстве собой или другими, творческом застое, внутренних конфликтах, которые человек, как правило, не осознает.

Часть 1. Менеджмент в предприятиях индустрии гостеприимства

Глава 4. Менеджмент персонала

4.3. Мотивация рабочей силы

В любой организации, особенно в индустрии гостеприимства, интенсивно использующей рабочую силу, очень важно уделять должное внимание мотивации персонала, которая дает представление о направлении и настойчивости действий персонала. А уровень исполнимости работы определяется не только способностями персонала, но и их мотивацией применять свои способности и полностью раскрыть свой потенциал. Мотивация в свою очередь нацелена на удовлетворение требований и ожиданий работников.

Ожидания и требования работников обычно подразделяются на группы, а именно: экономическое вознаграждение (оплата труда, материальное поощрение, обеспечение безопасности труда, соблюдение прав работников и др.), внутреннее удовлетворение трудом (интерес к работе, разнообразие, чувство вовлеченности, возможность дальнейшего роста и др.) и социальные взаимоотношения (окружающая обстановка, взаимная поддержка, членство в той или иной группе, статус, социальная поддержка и др.).

В индустрии гостеприимства, где экономический уровень поощрения не так уж велик для большинства персонала, естественно, увеличивается значение остальных факторов. Если фактор внутренней удовлетворенности зависит от вида работы или от отдельных ее частей, а мотивация сильно персонифицирована и сложно ее обобщить, то очень велика роль социальных взаимоотношений, от которых зависит создание хорошей команды и здоровых рабочих отношений в коллективе, которые в свою очередь играют определяющую роль в уровне обслуживания. Поэтому в индустрии каждый работник старается достичь какого-то баланса между всеми этими факторами в зависимости от ситуации.

Обычно мотивация зависит от удовлетворенности трудом, которая в свою очередь зависит от разных факторов (социальных, культурных, организационных и др.). Удовлетворенность трудом как состояние осознания работником каких-то достижений (количественных или качественных) может мотивировать его достичь большей производительности, а мотивация - это процесс, через который можно достичь удовлетворения трудом. Однако отождествлять их не следует.

Исторически все мотивационные подходы были основаны на простом удовлетворении экономических потребностей рабочей силы и повышении производительности труда. Сегодня акцент больше делается на удовлетворении социальных потребностей работника, чем на простом материальном вознаграждении. Этому посвящено большинство современных теорий мотивации труда, которые широко представлены в любом учебном пособии по менеджменту персонала.

В индустрии гостеприимства в отличие от других сфер деятельности работники организаций сильно привязаны к своим рабочим местам и живут своей работой, однако некоторые виды работ в индустрии имеют рутинный характер и выполняются в тяжелых условиях Тем не менее индустрия гостеприимства в целом обладает большим потенциалом для удовлетворения трудом своих работников. Многие виды работ связаны с непосредственным контактом с клиентами и требуют творческого подхода, а служащие имеют непосредственный и частый контакт со своими начальниками в отличие от других сфер. Одним из многих примеров творческого подхода к управлению человеческими ресурсами, как считают американский профессор из Международного университета г. Флорида Ричард Ходжеттс и профессор из Университета Небраска-Линкольн Фред Лутанс, является использование команды работников с полномочиями принимать все решения в сфере своей собственной работы. Например, работники всемирно известной цепи Риц-Карлтон Отеле могут самостоятельно тратить 1000 долл. на расходы, связанные с обслуживанием клиентов.

Американские ученые Павесик и Брюмер провели исследование, к которому были привлечены 442 выпускника из 11 американских колледжей, готовящих менеджеров для индустрии гостеприимства, целью которого являлось выяснение роли требований в работе и карьерного продвижения в удовлетворенности работой Вопросы относительно причин, вызывающих удовлетворенность и неудовлетворенность работой в индустрии гостеприимства, были собраны в пяти и шести группах соответственно.

Наиболее распространенным ответом удовлетворенности работой была прямая вовлеченность в работу. Далее шли взаимоотношения с другими работниками; природа среды (включая возможности роста и продвижения); быстрые и прочные шаги вперед; извлечение пользы, путешествия и престиж соответственно. Женщины наибольшее предпочтение отдавали второй группе факторов в отличие от мужчин, которые предпочтение отдали первой группе вопросов. Самой распространенной причиной неудовлетворенности работой среди опрошенных была продолжительность работы, а также рабочие часы в ночное время и во время каникул. Далее шли низкая оплата труда; стрессы на работе, требования начальников и обязанности, нехватка свободного времени, уровень жизни; рутинный характер труда, отсутствие возможности продвижения, малое признание их роли; политика компании и менеджмент; сокращения персонала, недостаточность мотивации труда соответственно. Здесь женщины больше были неудовлетворены менеджментом, а мужчин больше всего, как, впрочем, и женщин, не удовлетворяла низкая оплата труда и продолжительность работы.

Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются ротация (движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах), расширение (горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня) и обогащение труда (вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций).

Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Например, ротация работников в отеле, скажем, из службы размещения в ресторан помогает работникам получить полное представление об общей работе отеля и дает ощущение разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.

Расширение труда является не очень популярным мероприятием среди персонала организаций индустрии гостеприимства из-за того, что оно не может обеспечить достаточного уровня внутренней удовлетворенности работой и должным образом развивать трудовые навыки работников. Последние в нем видят скрытое увеличение обязанностей и задач, а также причину для увеличения рутинности. Это все заметно, например, при расширении полномочий официантов при обслуживании разных мероприятий в отеле. Если раньше оказываемые ими услуги могли являться частью обслуживания отдельных посетителей ресторана, то теперь они обязаны оказать полное обслуживание даже не одному посетителю, а отдельной малой группе участников мероприятия.

Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу. Например, в некоторых гостиничных цепях внедрена соответствующая система для горничных. Руководство в этой системе проводит пробную проверку их работы.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.

В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание уделяется эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп (маленькие группы служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора. Например, предоставление участка труда, т. е. определенного количества номеров для уборки группе горничных, которые несут ответственность за свой участок, а внутри группы сами разделяют обязанности), здесь немалое значение имеет также и стиль менеджмента (обеспечение атмосферы доверия со стороны менеджеров и активное привлечение персонала в процесс принятия решений, особенно в вопросах, связанных с оплатой труда, методов поощрения, условий труда и др.).

Литература: 1: Гл. 2.1, 2.2; 2: Гл. 20, 21, 22; 3: 2.1, 2.2; 4: Гл. 10, 11, 12, 13; 15, 18, 25, 33, 39, 41, 42, 43.

Вопросы для самопроверки:

Что такое качество рабочей силы, какие слагаемые и показатели его характеризуют?

Какова взаимосвязь качества рабочей силы и качества труда?

Каково место качества рабочей силы, качества труда и качества продукта труда в системе всеобщего (тотального) управления качеством (TQM)?

Охарактеризуйте понятие «профессионализм», каковы его уровни, этапы становления и показатели?

Каковы критерии квалификации работника?

Назовите основные составляющие развития профессионализма.

Раскройте понятие «профессионализация», ее содержание как социального явления.

Назовите основные элементы профессионально-должностного профиля рабочего места.

Как Вы понимаете процесс развития компетенций?

Как следует изменить систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации с учетом новых требований к качеству рабочей силы?

Анализ факторов, влияющих на изменение качества рабочей силы.

Оценка показателей качества рабочей силы.

Мотивационная составляющая качества рабочей силы, ее значение и формирование.

Качество рабочей силы и труда как слагаемые эффективности производства.

Регулирование качества рабочей силы на уровне государства (региона, отрасли). Повышение качества рабочей силы в организации: значение, направления, меры.

Качество рабочей силы в системе TQM.

Характеристика компетенций для работника конкретной профессии.

Составление карты компетенций / Построение модели компетенций.

Оценка личных возможностей профессионального развития.

Характеристика этапов и направлений развития российской системы образования.

Формирование и значение «гибридных», «укрупненных и смешанных» профессий в постиндустриальном обществе.

Профессиональное развитие как основа формирования профессионализма.

Многопрофильная подготовка рабочей силы как основа формирования поливалентной квалификации.

Управление компетенциями на уровне общества, организации и личности.

Зарубежный и отечественный опыт развития профессионализма на основе обучения в организации (на предприятии).

Тема 4. Рынок труда и политика занятости

Литература: 1: Гл. 1.2, Раздел 3; 2: Разделы IX, X; 3: Гл. 3;

Вопросы для самопроверки:

Раскройте сущность рынка труда в широком смысле.

По каким критериям структурируется рынок труда?

Охарактеризуйте механизм функционирования рынка труда.

Назовите факторы, формирующие спрос и предложение на рынке труда.

Чем определяется и характеризуется конкурентоспособность работника на рынке труда? Что представляет собой конкурентоспособность персонала, каковы ее формы и виды?

Как Вы понимаете гибкость рынка труда, в чем ее значение?

Дайте краткую характеристику основных моделей рынка труда.

В чем специфика российского рынка труда и каковы тенденции его развития?

Раскройте занятость как социальную проблему.

Раскройте цель, задачи и направления государственной политики занятости в современной России, формы и методы ее реализации.

Охарактеризуйте регулирование отношений занятости на международном уровне.

Каково значение инфраструктуры рынка труда, как взаимодействуют основные ее элементы?

Охарактеризуйте особенности деятельности кадровых и рекрутинговых агентств.

Каково значение и чем характеризуется мобильность рабочей силы на рынке труда?

Что Вам известно о внутрифирменной мобильности работников и ее регулировании?

Задания для самостоятельной работы:

Современные теории рынка труда.

Анализ состояния российского рынка труда.

Анализ региональных аспектов занятости в РФ.

Анализ использования трудовых ресурсов в РФ в 201_ г.

Гибкие формы занятости, их роль и развитие на рынке труда.

Сравнительный анализ конкурентоспособности российской рабочей силы на международном рынке труда.

Особенности формирования и функционирования российского рынка труда.

Характеристика и значение демографических и миграционных факторов предложения труда.

Безработица как экономическая, социальная и нравственная категория.

Безработица на российском рынке труда.

Характеристика деятельности государственных органов, отвечающих за разработку и реализацию политики в сфере занятости.

Роль малого предпринимательства в программах занятости.

Права и обязанности работодателей по реализации государственной политики занятости.

Наемный работник и его инициатива на рынке труда.

Модели рынка труда и регулирование занятости в странах с развитыми рыночными отношениями.

Развитие инфраструктуры рынка труда как условие его эффективного функционирования.

Зарубежный и отечественный опыт работы негосударственных фирм, занимающихся посредничеством на рынке труда.

Роль МОТ в государственной политике занятости.

Закон «О занятости населения в РФ», его значение в современной России.

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Киселева Ольга Владимировна. Мотивация развития качественных характеристик рабочей силы в условиях трансформационной экономики: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.01: Казань, 2001 159 c. РГБ ОД, 61:02-8/418-6

Введение

1. Теоретико-методологические основы исследования качества труда 11

1.2. Структура качества труда 29

1.3. Факторы качества труда 56

2. Мотивационный механизм развития качества рабочей силы 71

2.1. Качественные характеристики рабочей силы и их трансформация в новых экономических условиях 71

2.2. Мотивация труда и ее влияние на качество рабочей силы 102

2.3. Соотношение качества труда и качества рабочей силы 122

Заключение 140

Приложения 143

Литература 149

Введение к работе

Актуальность темы исследования. В условиях перехода к рыночным отношениям трансформируется понимание многих экономических процессов и явлений. Очевидно, что сегодня, как никогда раньше, среди важнейших проблем реформирования экономики следует выделить качество труда и наиболее полную реализацию человеческого фактора посредством последнего, так как значение места и роли работника относительно техники и технологии представляется превалирующим. Совокупность качеств работника, делающая его субъектом трудовых отношений, может быть определена как качественная характеристика работника. От того, насколько полно раскрыт творческий, интеллектуальный потенциал во многом зависит не только эффективность деятельности предприятия, но и судьба реформ в целом. Люди, их опыт и знания есть решающая предпосылка формирования стратегии выживания фирмы в жестких условиях рынка. Эта тенденция становится устойчивее по мере перехода экономики от индустриального к информационному уровню развития, где качественные характеристики рабочей силы - приоритетная составляющая бизнеса.

Современный этап развития отражает процесс трансформации индивидуальных качеств человека в реальную производительную силу общества, когда дальнейшая эволюция средств производства и применяемых технологий становится возможной при условии реализации творческого потенциала работников. В свою очередь, он может быть реализован при наличии заданных свойств, которыми определяются и качество рабочей силы и тенденция к его перманентному развитию.

Очевидно, что ставка на технократизм оказалась несостоятельной, недоучет значимости человеческого фактора привел к снижению качества труда и продукции. Напротив, технологический рывок обусловил изменение предъявляемых к рабочей силе требований. Развитие самого человека в ходе научно-технической революции приобрело новые черты, сформировав иную сие-

тему ценностей и потребностей, с адекватным мотивационным механизмом, где совокупность мотивов определяет не столько принятие решения «трудиться или не трудиться», сколько как это осуществить, что делает закономерным переход к антропоцентризму.

Существенные преобразования в производственных отношениях, прежде всего, в отношениях собственности, обусловливают трансформацию качественных характеристик рабочей силы. Значительный интерес в свете данной проблематики представляют процессы формирования и развития новых свойств рабочей силы, занятой на российском рынке труда, где одним из главных является мотивация ее развития в условиях реформируемой экономики. Высокое качество рабочей силы не может быть самоцелью, оно значимо как условие и предпосылка реализации аналогично высокого качества труда, что в совокупности определило актуальность осуществляемого исследования.

Масштабные преобразования последних лет нашли свое неоднозначное выражение в изменении трудовых отношений. Преобразования в этой сфере, развитие качественных характеристик рабочей силы, и повышение качества труда на этой основе - одно из главных условий эффективности реформ.

Степень изученности. Теоретические и методологические исследования основ концепции качества труда были осуществлены значительно раньше исследований, предметом которых стали качественные характеристики рабочей силы. Уже в работах классиков экономической науки У.Петтти, А.Смита, Д.Рикардо, Дж.Ст.Милля, К.Маркса содержаться отдельные упоминания о качестве труда, как правило, в рамках теории трудовой стоимости.

В советский период, начиная с 30-х годов, проблема качества труда была предметом широких научных дискуссий, интенсивность которых существенно варьировалась. Сначала сложились распределительные концепции, что закономерно, так как качество труда исследовалось в связи с необходимостью решить задачу социально справедливого распределения (А.Аганбегян, А.Вейхер, Я.Гомберг, Е.Капустин, К.Куровский, Э.Лутохина и др.)

Позднее, к 80-м годам, когда убедительнее зазвучал производственный мотив, а качество труда стало трактоваться как общеэкономическая категория, определяемая господствующими производственными отношениями, сложились концепции единства производительных сил и производственных отношений (А.Ахмедуев, Б.Белкин, Е.Евсеенко, И.Корогодин).

Системный подход способствовал постановке и пониманию новых проблем. Анализ факторов, оказывающих влияние извне на качество труда, показал, что детерминантой внешнего воздействия на него выступает качество рабочей силы. Самостоятельная «жизнь» этой категории началась в 70-80-х годах. Объяснение этому можно дать, зная, что предшествующий период развития был ознаменован нивелированием роли человека, признанием ее вторичности, производности.

Именно в этот период стали активно разрабатываться вопросы совершенствования качества рабочей силы. Большой вклад в их решение внесли А.Автономов, А.Анчишкин, Е.Белкин, Б.Бреев, И.Бушмарин, Ю.Васильчук, Э.Вильховченко, Н.Гаузнер, Н.Гвоздева, В.Гойло, Е.Громов, Ю.Дмитриев, А.Добрынин, Р.Капелюшников, М.Кирпичников, В.Марцинкевич, П.Олдак, М.Скаржинский, Л.Спектор, В.Супян.

Значительный вклад в разработку этих проблем внесли представители казанской научной школы Ф.Хамидуллин, Р.Нугаев, К.Азизов, Р.Мазитова, Е.Смирнова.

Основные категории, подвергнутые этими учеными детальному анализу с той или иной спецификой в зависимости от цели исследования - «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «личный фактор», «человеческий фактор».

Но при множественности исследований не было выработано единого понимания их содержания, наблюдается широкий плюрализм мнений.

Развитие качественных характеристик работников - процесс неоднозначный. Он не задан автоматически, априорно и нуждается в регулировании со стороны многих субъектов - государства, фирмы, самого человека. Многофакторное, сложно структурированное, состоящее из нескольких уровней воздействие на работника приобретает форму мотивации, без изучения и знания которой крайне затруднительным представляется получение ожидаемого экономического эффекта.

Определенный вклад в изучение систем мотивации трудовой деятельности внесли зарубежные ученые. Это В.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.Мак Грегор, А.Маслоу, Ф.Тейлор, Г.Форд. Каждый из них был автором оригинальных теорий.

В нашей стране эти вопросы тоже были предметом научных изысканий, но не имели широкого практического применения. Наиболее известными стали концепции Л.С.Выготского и Б.Н.Сухаревского.

Очевидно, что, профессионально используя богатый теоретический и эмпирический опыт мотивационного воздействия на развитие индивида, можно решить одну из ключевых задач нынешнего этапа реформ - изменение качества труда, что найдет свое отражение в увеличении сложности и интенсивности, материализуясь в повышении производительности труда, эффективности производства, качестве продукции, экономии ресурсов и т.д.

В отечественной экономической науке недостаточно внимания уделялось системному анализу качества труда и качества рабочей силы, а работ, посвященных их взаимовлиянию через мотивационное воздействие практически нет. Научная и практическая значимость, нерешенность проблемы мотивации развития качества рабочей силы в условиях переходной экономики и обусловили выбор темы исследования. Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является:

Анализ мотивации развития качества рабочей силы и исследование его
с новых методологических позиций;

Выявление взаимовлияния качества рабочей силы и качества труда.
В соответствии с заявленной целью поставлены следующие задачи:

раскрыть и обосновать сущность категории «качество труда», для чего выявить его характер, содержание и функции;

проанализировать структуру качества труда, дать характеристику его конституирующим признакам;

выделить совокупность научно-технических, социально-экономических, организационных факторов, оказывающих экзогенное влияние на качество труда;

исследовать структуру и содержание категории «качество рабочей силы», обосновать ее авторское определение на основе анализа элементов, его составляющих;

осуществить анализ мотивационной сферы работника как одного из системообразующих элементов качества рабочей силы, выявить уровни внешнего влияния на ее формирование и определить роль самого человека в этом процессе;

исследовать вектор взаимодействия элементов качества труда и качества рабочей силы, проследить, как возможные вариативные конструкты, образованные из этих элементов, оказывают влияние на достижение конечных результатов;

выявить противоречия постсоветской экономики, наличие которых объективно противодействует решению задачи повышения качества труда.

Предмет исследования - экономические отношения по поводу формирования рабочей силы нового качества, адекватного современным условиям.

Объектом исследования является процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда посредством мотивационного воздействия на ее развитие.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды и практические разработки отечественных и зарубежных ученых по вопросам качества труда и рабочей силы, мотивационного воздействия на развитие последней. Следует особо подчеркнуть, что изученные труды отечественных экономистов, начиная с 60-х годов, содержат конструктивные элементы, которые не теряют своего значения и являются основой дальнейшего исследования, но с новых методологических позиций. Эмпирическая часть работы обеспечена использованием материалов статистических сборников Российской Федерации и Республики Татарстан, материалов периодической печати, анкетного опроса сотрудников структурных подразделений ОАО «Татнефть», проведенного автором в процессе социологического исследования.

В работе использовались методы системного, структурного, сравнительного, статистического, диалектического анализа, а также метод структурных уровней, выявлены существующие причинно-следственные связи.

Научная новизна. Обосновано и представлено одно из новых направлений исследования мотивационной сферы индивида как связующего звена качества рабочей силы и качества труда, а также выявлены и аргументированы ее особенности в трансформационной экономике.

Наиболее значимые результаты, полученные автором в процессе работы, состоят в следующем:

дана собственная трактовка экономической категории «качество труда» применительно к рыночным отношениям, где оно выступает показателем развития рабочей силы и производно от характера и содержания труда;

проанализирована структура качества труда с выделением родовых признаков (сложности и интенсивности); в числе факторов, влияющих

на него, обозначены детерминирующие - качество рабочей силы и мо-тивационный менеджмент;

аргументирована авторская трактовка категории «качество рабочей силы» с анализом составляющих его элементов - квалификации, образования, мобильности, адаптационных способностей, экономической культуры и мотивационной сферы индивида;

обоснована концепция мотивационной сферы как системообразующего элемента качества рабочей силы; процесс ее формирования гипотетически представляется как результат диффузии внешнего воздействия на мотивации работника, имеющего трехуровневую структуру (первый уровень - совокупность исторических, культурологических, географических факторов; второй - развитие материального производства и производственных отношений, которые детерминируют качество рабочей силы; третий - внутрифирменный мотивационный менеджмент) и внутренней, личностной деятельности человека, результатом которого выступает индивидуальная комбинация мотивов соответствующей иерархии; вводится понятие исторически-генетической мотивации;

доказана возможность использования существующих теорий мотивации развития качества рабочей силы и практического опыта зарубежных стран в реформируемой экономике с учетом российской специфики;

выявлены и исследованы специфические противоречия между уровнем квалификации и сложностью выполняемых работ, между высоким уровнем потребностей и низкой возможностью их удовлетворения, между общим и особенным в осуществлении рыночных преобразований, которые оказывают заметное влияние на процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда, обоснованы и предложены возможные варианты их разрешения.

Практическая значимость работы. Теоретические положения и результаты диссертационного исследования могут быть использованы в преподава-

ний курсов: «Экономическая теория», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Теория рынка труда», а также в научно-исследовательской работе соответствующих кафедр ВУЗов; руководителями кадровых служб предприятий для разработки стратегии развития трудовых ресурсов и мотивирования их дальнейшего качественного развития, определения эффективной политики заработной платы, отражающей качественную составляющую рабочей силы.

Выводы, сделанные в работе, были подтверждены в ходе социологического исследования, проведенного автором в структурных подразделениях ОАО «Татнефть», и нашли свою практическую реализацию в разработке мероприятий по формированию внутреннего рынка труда ОАО «Татнефть» и приведению к оптимальному уровню качества занятой на нем рабочей силы.

Апробация работы. Результаты, полученные в процессе исследования, были апробированы на Международной научно-практической конференции «Кадровая политика в условиях трансформируемой экономики» (1999 г., г.Набережные Челны); на II Региональном научно-практическом семинаре «Социально-экономические реалии и перспективы развития нефтебизнеса на Юго-Востоке Татарстана» (2000 г., г.Альметьевск); на научно-технической конференции «АлНИ-2000» (2001 г., г.Альметьевск); на Научно-методической конференции «Совершенствование преподавания в высшей школе» (2001г., г.Казань); на Всероссийской научно-технической конференции «Большая нефть: реалии, проблемы, перспективы» (2001 г, г.Альметьевск) По результатам исследований опубликовано 10 печатных работ.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, содержит две схемы, шесть приложений, библиографию, включающую 175 наименований, изложена на 159 страницах машинописного текста.

Качество труда как экономическая категория

Начало изучения проблемы качества труда уходит своими корнями в классическую экономическую науку. Отдельные элементы учения о качестве труда содержатся в работах У.Петти1, А.Смита2, Д.Рикардо3, Дж.Ст. Милля. Уже тогда была выдвинута идея редукции труда, но исследование его качества стало частью анализа более сложной и масштабной проблемы стоимости товара. Достаточное внимание разработке теории качества труда уделял К.Маркс. Отдельно эти вопросы им не исследовались, но в «Капитале» при анализе процесса производства раскрыты некоторые положения теории качества труда. Он писал: «Труд имеет также и качественные различия, не только потому, что совершается в различных отраслях производства, но и по большей или меньшей интенсивности и т.д.»".

Труд - целесообразная деятельность людей, направленная на создание ими материальных и духовных благ, услуг, необходимых для жизни и развития общества. Такое определение - одно из наиболее распространенных и давно существующих, но не устаревших, а современные определения повторяют его по своей сути, где труд - это умственные и физические усилия, реализуемые людьми в процессе хозяйственной деятельности. Качество как философская категория - это совокупность существенных черт, признаков, сторон явления, делающих его именно данным явлением, тем, что отличает его от других явлений. С изменением качества исчезает данное явление и возникает совершенно новое, без этих черт, составляющих сущность явления, т.е. без качества явление перестает быть самим собой, т.е. философское понятие качества не может содержать в себе оценок какого-то явления, но оно говорит о его сущности, и представленное выше определение труда - это, вероятно, его качество в философском понимании.

Универсальный бизнес-словарь дает менее абстрактное, прикладное понимание качества в экономическом аспекте: «Совокупность свойств, признаков продукции, материалов, товаров и услуг, работ, труда, обусловливающих их способность удовлетворять потребности и запросы людей, соответствовать своему назначению и предъявляемым требованиям. Такая мера соответствия определяется на основе стандартов, договоров, контрактов, запросов потребителей».

Что же касается попыток интегрировать понятия «труд» и «качество» в целостную категорию, то приходится констатировать, что отечественным экономистам пока не удалось определить консолидированную позицию по этому поводу, и четких, однозначных дефиниций данной категории нет, и, как естественное следствие - достаточно обширный диапазон подходов в изложении качества труда. Причина видится в том, что, безусловно, каждый из авторов по-своему прав, и свойства качества труда, определяемые ими, имеют место быть, но каждое из них анализировалось авторами изолированно от других, такая односторонность упрощала проблему, в то время, как в реальном процессе труда все свойства взаимосвязаны, взаимодействуют, образуют сложную систему.Постановка проблем, связанных с качеством труда в отечественной экономической литературе, имеет относительно недавнюю, но достаточно богатую и неоднозначную историю. В 20-х годах существовало несколько направлений по данной проблематике, так как весьма остро стояли вопросы теории труда и его качества. Наиболее широкое распространение получила концепция «сложенного труда», где сложность труда трактуется как совокупность затрат самого рабочего на получении образования и квалификации, усилий преподавателей в этом процессе, а также какого-то количества прошлого труда, заключенного в средствах производства, необходимых для приобретения образования.8 С подобным утверждением можно согласиться, но очевидным является и то, что совершенно неоправданно сведение факторов качества только к профессиональной подготовке, что, конечно же, примитивизирует и неоправданно упрощает эту сложную категорию, порождает при этом массу встречных вопросов.

В 30-х годах преобладающим становится количественный подход в оценке происходящего, и проблема качества анализируется все меньше, хотя и выносится еще на обсуждение, но уже чаще в связи с рассмотрением вопросов справедливого распределения созданного продукта. Этот подход надолго становится единственно возможным. «Надо заметить, что значение растущего благосостояния масс... будет тем больше, чем лучше мы сумеем построить систему распределения, поставив меру потребления в прямую зависимость от меры труда, от качества и количества труда».

Структура качества труда

Анализ качества труда будет неполным, если не осуществить исследование структуры этой экономической категории, и для начала необходимо определить само понятие структуры. Структура - совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих сохранение его основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях; основная характеристика системы, ее инвариантный аспект.37 Из этого следует, что большой интерес представляет не только изучение элементов качества труда и его сущности, сколько выявление комбинаций их взаимодействия и взаимосвязи, которые позволят обнаружить совершенно новые свойства, приобретаемые системой по причине наличия этой вариативности. Любое экономическое явление, категория или система не являются фиксированными и неподвижными, они достаточно динамичны и быстроизменяемы, поэтому логичным должно стать рассмотрение совокупности факторов, оказывающих внешнее воздействие на движение и саморазвитие системы. Чаще всего, исследуя качество труда, упоминают элементы, признаки, свойства категории и факторы, которые оказывают на нее влияние извне. Начнем анализ с внутренней структуры качества труда, и здесь большинство экономистов сходятся во мнении о том, что она состоит из элементов качества живого и овеществленного труда. Качество труда определяется качеством рабочей силы, других элементов, составляющих процесс труда. Очевидно также, что приоритет отдается качеству живого труда, так как именно им детерминируется уровень развития средств производства, функционирование которых в совокупности с ним, живым трудом, определяет уровень и качество потребления в обществе. Как справедливо и то, что уровень развития вещественных факторов производства оказывает существенное обратное влияние на труд самого человека. Процесс их взаимодействия имеет специфические особенности и закономерности, предполагающие некоторое опережающее развитие качественных характеристик рабочей силы по сравнению с развитием овеществленного тру- Далее в структуре качества труда выделяют то, что одни экономисты определяют как признаки, другие как элементы, третьи же употребляют термины «элементы» и «признаки» как синонимы. Речь идет о сложности труда, которую все экономисты, и в этом они единодушны, по степени важности ставят на первое место, и значимость сложности труда как приоритета в анализе никем не оспаривается. Например, Л.Я.Спектор сложность труда представляет как совокупность нескольких элементов, и среди них - содержание производственно-технологических задач, и способы их решения; комбинация, взаимосвязь, степень постоянства трудовых операций, частота их сменяемости и т.д. Сложность труда можно рассматривать как признак, наличие которого позволяет дифференцировать труд не только в пределах одного какого-либо вида. Кроме того, нам представляется совершенно правомерной позиция, в соответствии с которой сложность труда характеризует проявление рабочей силы в динамике, процесс ее функционирования, а также является производной от уровня развития рабочей силы, который в каждый момент времени является данным для отдельного трудового акта. Сложность труда, являясь основным признаком его качественной определенности и весомым элементом структуры, сама имеет достаточно непростое строение. В соответствии с нормативными документами существует несколько групп факторов, имеющих решающее значение в процессе оценки сложности труда. 1. технологические факторы сложности: - сложность управления (обслуживания, пользования) орудиями труда; - сложность предметов труда; - сложность технологических процессов. 2. организационные факторы сложности: - широта комплекса выполняемых операций; - степень самостоятельности рабочего в процессе выполнения работ. 3. ответственность: - материальная (за возможный материальный ущерб в процессе выполнения работ);

Качественные характеристики рабочей силы и их трансформация в новых экономических условиях

В связи с переходом отечественной экономики к рыночным отношениям трансформируется понимание роли человека в ней, его значение видится превалирующим относительно места техники и технологии в производственном процессе. Именно люди, их опыт и знания есть решающая предпосылка формирования стратегии выживания фирмы в жестких условиях рынка. Эта тенденция приобретает наиболее ясные очертания по мере того, как общество движется по пути перехода от индустриального к информационному уровню своего развития, где квалификационные характеристики используемых кадров - приоритетная составляющая бизнеса.

Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция становится возможной лишь в условиях творческой активности большинства работников. К рабочей силе предъявляются совершенно новые требования. Происходит активное соединение рабочей силы и рабочих мест, которому сопутствует включение в инновационный процесс творческого потенциала трудящихся, подготовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты.

В настоящее время очевидным становится процесс трансформации индивидуальных, характеризующих человека во всех его ипостасях, качеств в реальную производительную силу общества, что служит теоретической основой появления и бурного развития теорий «гуманизации», «субъективиза-ции», «очеловечивания» производства.

В стабильных западных обществах в последние десятилетия основной акцент делается на формировании, развитии и использовании высококвалифицированных кадров, которые характеризуются здоровой физиологической субстанцией и профессионально-квалификационными кондициями.

В не меньшей степени ценится индивидуальный, творческий, нестандартный подход в решении поставленных задач, так как «освобождение» человека от жестких рамок формализованной дисциплины своим результатом имеет повышение отдачи при исполнении функциональных обязанностей, что реально проявляется в увеличении эффективности производства.

Предметом анализа этой части работы будет рабочая сила и ее качественные характеристики, но прежде, чем мы приступим к исследованию, необходимо определиться с применяемой терминологией, так как отечественные экономисты оперировали достаточно обширным набором категорий, по сути схожих друг с другом. Это - «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «персонал организации» и другие.

Логично и закономерно, что в отечественной экономической науке, методологической базой которой являлся марксизм, изначально более распространенной была категория «рабочая сила» и определялась она по содержанию известной трактовкой К.Маркса: «Под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стой- мости».

Очевидно, что изложенная К.Марксом позиция отражала реалии современного ему мира, так как продолжительность профессиональной деятельности индивида совпадала со сроком службы средств производства, их моральное старение происходило очень медленно. Поэтому знаний, умений, навыков, полученных в начале активной трудовой карьеры было вполне достаточ- но до ее окончания, в процессе труда сноровка и умения только «шлифовались», будучи доведенными до автоматизма.

Это определение отражало и полностью соответствовало низкой динамике в изменении качественных параметров применяемых средств производства и практически статичному состоянию качества самой рабочей силы.

Большинство советских экономистов свои научные изыскания строили, отталкиваясь от этого методологического посыла. Это А.Анчишкин, Е.Громов, Н.Гаузнер, Б.Бреев, Е.Белкин, И.Бушмарин, Г.Дилигенский, А.Дятлов и другие.

Так, А.С.Дятлов определяет рабочую силу как способность к труду, которая слита с живой личностью человека, выступает важным его атрибутивным свойством, степень ее реализации в форме трудовой деятельности всегда зависит от воли субъекта, т.е. рабочая сила имеет объективную сущность, а степень ее реализации всегда будет носить субъективную форму, производную от индивидуального интереса.83

По мере усложнения производства, ускорения сменяемости поколений в применяемых средствах производства и технологиях «консервированная» рабочая сила становится все менее пригодной. Полученная квалификация, знания уже не могут быть раз и навсегда данными, а необходимость интенсифицировать труд, повышать его производительность заставляет индивида предпринимать активные действия к установлению соответствия между развивающимися средствами производства и стагнирующей на каком-то этапе собственной рабочей силой.

Мотивация труда и ее влияние на качество рабочей силы

Итак, предметом рассмотрения в п.2.1. стали качественные характеристики рабочей силы потому, как было отмечено выше, что на сегодняшний день от образовательного, квалификационного, адаптационного и других параметров рабочей силы напрямую зависит качество труда. Качество рабочей силы становится доминантой в воспроизводственном процессе по той причине, что НТР породила надежды на достижение экономического роста благодаря реализации потенций новой техники и высоких технологий, что проявилось в широком распространении технократических идей.

Основной упор в производстве делался на быструю смену оборудования и создание производств с полным автоматизированным циклом, рабочей силе отводилась роль второго плана.

Скоро эти идеи «обанкротились», желаемые результаты не были получены, так как недоучет значимости человеческого фактора привел к снижению эффективности производства и качества продукции. Причина этого проста и лежит на поверхности - человек не придаток машины, каждому индивиду дарован творческий потенциал, невостребованность и нереализованность которого может привести к формированию негативного отношения к труду.

Появление высоких технологий сделали необходимым поиски новых форм организации производства, соответственно изменились требования к

рабочей силе. Произошла ломка трудовых отношений, так как развитие самого человека в ходе НТР приобрело новые черты, что проявилось в формировании новой системы ценностей и потребностей. Значит, существовавшие ранее и отвечающие нуждам индустриальной стадии развития и системы организации производства, и присущая им роль человека, и механизм мотивации изжили себя.

Выход был найден в переоценке роли человека, значимости его образования, квалификации, способности нестандартно мыслить, в разработке новых систем мотивации, при использовании которых можно мобилизовать заложенные в человеке творческие потенции.

Именно в это время на Западе появляются концепции человеческого капитала, а в нашей стране начинают говорить о качестве рабочей силы и ее динамике. Переосмысливается практика организации производства, теоретически обосновываются и находят практическое применение системы непрерывного обучения работников всех уровней, т.е. в целом трансформируются подходы к созданию рабочей силы заданных кондиций и управления ею.

Широкое признание получает точка зрения, в соответствии с которой решающим фактором конкурентоспособности фирмы является качество используемой рабочей силы. Прослеживается последовательное смещение акцентов с технократического к целостному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников, т.е. наметился переход к антропоцентризму.

Возникают новые системы организации труда - посттейлоризм и тойо-тизм, где отсутствует жесткая иерархия в управлении, оно демократизируется и часть прав по организации, управлению и контролю за производством делегируется в нижестоящие звенья. Такая модель может быть результативной в случае, если ей адекватен механизм трудовой мотивации, учитывающий трансформацию самой рабочей силы, ее инновационный потенциал.

Быстрая сменяемость средств производства и технологий сделала необходимым процесс перманентного обучения. Но желание развивать и совершенствовать свой профессионально-квалификационный уровень не является данным от природы. Оно должно быть мотивируемо как изнутри самим работником, так и испытывать внешнее стимулирующее воздействие.

Прежде, чем мы продолжим исследование, необходимо определиться с терминологией. Пока наукой не выработано однозначных дефиниций относительно того, что представляют собою категории «мотив», «стимул», «мотивации», «мотивационная сфера личности».

Не вдаваясь в детали и тонкости терминологических дискуссий (так как это не есть задача данной работы), остановимся на тех определениях, которые отвечают нашему видению проблемы, и которые мы разделяем.

Мотив - повод. Объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.113

Мотивы - осознанные, являющиеся свойством личности побуждения поведения и деятельности, возникающие при высшей форме отражения потребностей. Стимул - побуждение к действию извне, принуждение, моральное или материальное поощрение. ,4

Мотивация - совокупность мотивов поведения и деятельности. Мотивационная сфера - ядро личности, включающее систему мотивов в ее определенном построении (иерархии).115