Повременную систему оплаты труда можно эффективно использовать на любом предприятии, особенно на высокотехнологическом, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям, которые имеют стратегические планы развития и амбициозные цели захвата лидерства. Но и для слабых предприятий повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда.

Повременная система оплаты труда, как и следует из названия, подразумевает прямую зависимость размера вознаграждения работника от времени, проведенном им на его рабочем месте.

Экономический словарь дает такое определение: повременная система оплаты труда – форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов.

Существует несколько видов повременной оплаты труда:

• простая повременная – оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом (так же называется: повременная с окладной частью);
• премиально-повременная – начисляется не только заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей;
• повременная с установленным нормированным заданием – устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени, заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания;
• сдельно-повременная – относится к смешанной системе оплаты труда и сочетает в себе фиксированную оплату за отработанное время и вознаграждение за объем выполненных работ.

Повременная система оплаты труда имеет ряд общепризнанных достоинств.

Во-первых, она очень легко администрируется.

Повременная система оплаты труда напрямую связана с рабочим временем работника, которое фиксируется в соответствующем табеле подразделения предприятия. Работодатель согласно действующему законодательству обязан табелировать всех своих сотрудников. Поэтому эти издержки уже включены в себестоимость выпускаемой им продукции и ведение табелей не требует дополнительных затрат. При современном бухгалтерском программном обеспечении при закрытии табеля рассчитать заработную плату каждого работника – дело нескольких секунд.

Тарифы, оклады, надбавки, премии работника должны быть определены до приема его на работу и зафиксированы в трудовом договоре, что также является обязанностью работодателя. Порядок начисления премий и других выплат должен быть прописан в «Положении о премировании» или в «Положении об оплате труда» на каждом предприятии. Этот установленный порядок переводится в математические формулы в соответствующей программе расчета заработной платы и при начислении заработной платы легко рассчитывает данные выплаты, не требуя от бухгалтера дополнительных усилий.

В случае, если на предприятии выплачиваются разовые премии и/или их размер устанавливается непосредственно руководителем или специально образованной комиссией на основании определенных критериев, то и в этом случае дополнительные издержки на подобное администрирование или вообще отсутствуют, или ничтожны по сравнению с общим фондом заработной платы подразделения или всего предприятия.

Во-вторых, при повременной системе оплаты труда проще контролировать соблюдение работниками производственных технологий, регламентов, графиков обслуживания и ремонта оборудования и прочее.

Когда заработная плата работника прямо «не привязана» к объемам выполняемых им работ, и ему не нужно любыми способами «гнать выработку» для получения планируемого им материального вознаграждения, гораздо проще заставить работника строго выполнять технологический процесс и все регламентные работы. При четком последовательном соблюдении всех технологических операций, включая технические параметры такие, как например, режимы обработки и временные, например, при переналадке оборудования на новый вид изделия, производительность работника будет соответствовать плановым показателям, а качество продукции – технологическому уровню производства. Другими словами, при повременной системе оплаты труда можно создать условия, при которых фактический объем выпускаемой продукции будет равен запланированному и, следовательно, максимально возможному для данного производства, а качество – стабильное и заранее установленное уровнем технологий.

На высокотехнологических производствах, где качество выпускаемой продукции часто важнее ее количества, а потери (репутационные, финансовые) от возможного брака очень высоки, только повременная система оплаты труда может гарантировать строго соблюдение производственных технологий всеми работниками, при соответствующем контроле, и позволяет создавать ритмичные производства с синхронизацией всех производственных процессов.

В-третьих, при повременной системе оплаты труда отсутствуют предпосылки для конкуренции между работниками.

Конкуренция хороша только во внешней для предприятия среде, то есть между предприятиями. Внутри коллектива конкуренция недопустима. Конкуренция, в отличии от соревнования, которое направлено на победу за счет улучшения собственных показателей, предполагает победу любой ценой, в том числе с помощью ухудшения показателей соперника и нанесения прямого вреда его работе. Причем, гораздо легче и проще навредить сопернику, чем улучшить собственную работу. Поэтому внутренняя конкуренция предприятия всегда ухудшает его внешние конкурентные преимущества.

При повременной системе оплаты труда конкуренция тоже возможна. Но главным отличием ее от сдельной системы оплаты труда является то, что конкуренция не является ее базовым принципом. Поэтому при повременной системе оплаты труда конкуренция внутри предприятия может быть, а может и не быть, все зависит от воли руководителя. А при сдельной системе оплаты труда конкуренция есть всегда и руководство предприятия может только влиять на ее интенсивность и формы проявления.

В-четвертых, повременная система оплаты труда мотивирует работников повышать свою квалификацию.

При повременной системе оплаты труда размер тарифа или оклада работника зависит от его квалификации, во всяком случае, так должно быть. Поэтому для того, чтобы увеличить размер своей заработной платы работнику необходимо работать над повышением своей квалификации. Это единственный способ увеличения заработной платы (варианты повышения заработной платы сотрудника по протекции руководителя в данной статье не рассматриваются).

В повышении квалификации работников заинтересован не только работник, но и нормальный работодатель. Сейчас все руководители жалуются на то, что очень трудно найти работников нужной квалификации. При повременной системе оплаты труда у работодателя есть возможность «выращивать» нужные кадры в своем коллективе. Причем, данные работники будут очень лояльны к своему работодателю, что очень важно для любого предприятия, особенно для высокотехнологического.

В-пятых, повременная система оплаты труда гарантирует работнику постоянный доход.

То есть, работник всегда точно знает, какую заработную плату он получит в следующем месяце, через полгода, через год. В настоящее время сплошных перемен и нестабильности в мире – это очень важно для каждого человека. В этом случае можно хоть как-то планировать свою жизнь на достаточно продолжительный период. Особенно это актуально для молодых семей.

Для руководителя, который действительно работает на перспективу и имеет амбициозные планы относительно своего предприятия, важно иметь стабильный работоспособный коллектив. Текучесть кадров для такого предприятия является большой проблемой и имеет негативные долгосрочные последствия. В этом случае повременная система оплаты труда может выполнять роль фактора, «цементирующего» коллектив.

Здесь перечислены только некоторые основные достоинства повременной системы оплаты труда. Очевидно, что повременная система оплаты труда является только необходимым условием для реализации тех положительных предпосылок, которые в ней заложены. Для того, чтобы эти возможности превратились в реальные результаты руководству предприятия необходимо приложить большие усилия, иначе все это останется только благими пожеланиями. Повременная система оплаты труда требует постоянной работы над повышением эффективности управления предприятием. Но и отдача от такой работы будет многократно превышать затраченные усилия, если они, конечно, приложены в нужном месте и в правильном направлении.

Некоторые специалисты в области кадровой политики и мотивации персонала советуют устанавливать повременную систему оплаты труда только в тех отраслях, где сложно или невозможно тарифицировать объем производимых работ, или на предприятиях, где работник не может повлиять на объем выпускаемой продукции.

Главным недостатком повременной системы оплаты труда считается то, что она не стимулирует работников к интенсивному труду и требует дополнительных издержек на контроль за их производительностью.

Но так ли это?

Начнем с «усиленного» контроля над работниками.

На любом производственном предприятии контроль за производительностью труда работников, а точнее, за выполнением плана производства, осуществляют непосредственно на местах: бригадиры, мастера, начальники участков, начальники цехов, а в целом на предприятии: начальник производства, плановый отдел. На отдельных предприятиях эта группа лиц может быть другой, могут добавляться другие подразделения, меняться название отделов, но в целом на любом, даже самом маленьком предприятии всегда есть сотрудники, которые контролируют сроки, порядок выполнения заказов. Такая система контроля существует на любом предприятии не зависимо от формы оплаты труда работников: сдельной или повременной.

Причем, количественный состав контрольных органов на аналогичных предприятиях примерно одинаковый и в большей степени зависит от размера самого предприятия, чем от формы оплаты труда работников.

Было бы наивно полагать, что на предприятиях с повременной системой оплаты труда за каждым или группой работников должен быть закреплен контролер, который бы неусыпно следил за их работой и подгонял бы их, когда они уклоняются от выполнения своих обязанностей. А при сдельной оплате – все работники как роботы предоставлены сами себе и носятся по цеху в автономном режиме, выполняя заложенные в них программы. Везде нужны и бригадиры, и мастера, и другой руководяще-контролирующий персонал. И на предприятии с повременной системой оплаты труда, и на предприятии со сдельной системой оплаты труда кто-то должен давать задания цехам, участкам, бригадам, рабочим, контролировать их своевременное выполнение, менять задания в случае необходимости, корректировать план и так далее.

В позапрошлом веке в Центральной и Южной Америке на плантациях сахарного тростника работали рабы. Как известно, рабский труд – самый низко производительный труд. Как заставить рабов работать интенсивно? Не прикрепишь же за каждым рабом надсмотрщика? Это убыточно с экономической точки зрения, так как надсмотрщику нужно платить. Нашли простой выход.

Когда на плантацию впервые привозили раба, то за ним закреплялся надсмотрщик, который целый день «гонял» раба, заставляя работать, не давая возможности отдыхать и отлынивать от работы. В конце дня весь собранный рабом сахарный тростник взвешивался и таким образом рабу устанавливалась дневная норма.

В последствии, когда раб не выполнял установленную норму, его наказывали.

То есть, даже в XIX веке для контроля за производительностью рабочей силы не требовались дополнительные издержки, а обходились имеющимся «контролирующим органом» – надсмотрщиками, основная обязанность которых заключалась в том, чтобы следить за рабами, чтобы они не сбежали.

В наше время существуют намного более эффективные способы контроля за производительностью.

То, что предприятие с повременной системой оплаты труда основных рабочих несет дополнительные издержки на содержание контролирующих органов – это миф. Издержки примерно одинаковые и не зависят от формы оплаты труда.

Что касается низкой производительности при повременной системы оплаты труда.

При низком качестве управления, что, к сожалению, имеет место на многих предприятиях, нет большой разницы в системе оплаты труда. Производительность при повременной системе оплаты труда может ниже или выше производительности при сдельной системе оплаты труда – это не важно. Низкая производительность при повременной системе оплаты труда «компенсируется» дополнительными издержками на низкое качество (брак) выпускаемой продукции и на содержание штата специалистов, занимающихся тарификацией производственных операций. Важно другое. Оба этих предприятия всегда будут проигрывать друг другу и другим предприятиям, лучше организованным.

Итак, для предприятий с низким уровнем управления форма оплаты труда не имеет никакого значения – они неэффективны по определению и смена формы оплаты труда здесь не поможет. Но что дает повременная система оплаты труда предприятию, которое стремиться занять лидирующие позиции на своем рынке и готово использовать для этого самые современные и эффективные методы управления?

Рассмотрим это вопрос с точки зрения производительности.

Производительность на предприятии зависит от двух основных составляющих: организации производственных процессов и интенсивности труда каждого рабочего. Другими словами, малого того, что рабочие должны работать хорошо и много, но необходимо также обеспечить их постоянной работой и контролировать, чтобы они делали то, что действительно необходимо предприятию именно в данный момент.

На интенсивность труда рабочего влияет его мотивация, которая, в свою очередь, определяется его потребностями.

Существует всего три основных вида потребностей:

• материальные – нужда в одежде, пище, крове, тепле, безопасности и так далее;
• статусные – желание принадлежать к определенной социальной группе, пользоваться уважением и признанием, быть любимым, иметь семью и друзей и прочее;
• самореализация («самоактуализация» по А. Маслоу) – желание реализовать свои способности, познавать и исследовать окружающий мир, добиваться поставленных целей, самовыражаться в творчестве.

Мотивация, если совсем коротко, – это процесс, побуждающий совершать определенные действия для удовлетворения потребностей, имеющих ценность в данный момент.

Мотивация, в основе которой лежат только материальные потребности, является самой слабой из всех видов мотивации и всегда имеет предел по количественным показателям, он разный для разных работников, но он всегда есть, и временное ограничение по продолжительности воздействия. (Мотивация – это отдельная тема).

Поэтому использование только данного вида мотивации позволит предприятию лишь какое-то время держаться «на плаву», но никак не выйти на лидерские позиции. Мы бы никогда, ни за какие деньги не запустили бы ракету в космос, если бы сотрудники, участвующие в данной программе, были бы мотивированы только на получение большого материального вознаграждения. Оно, наверное, присутствовало, но не оно явилось главной движущей силой.

Мотивации, в основе которых лежат два других вида потребностей, являются наиболее сильными, особенно последняя. Именно их необходимо использовать руководителю на своем предприятии для повышения производительности труда и не только. Мотивация может затрагивать сразу несколько потребностей и в этом нет ничего страшного. Важно понимать, что мотивация, направленная на реализацию потребности работника в самоактуализации, даст самый большой эффект и для работника, и для предприятия, несоизмеримый с действиями, направленными на удовлетворение его материальных потребностей.

Конечно, использовать разные вида мотивации можно эффективно на предприятиях с разными формами оплаты труда: и при сдельной, и при повременной. Но, как мы уже выяснили, повременная система оплаты труда проще и дешевле в администрировании. Если материальные потребности не являются главной движущей силой в повышении интенсивности труда работника, а по другим направления так и вовсе имеют негативный эффект, тогда зачем использовать сложную дорогую систему оплаты труда – сделку, если ее единственное положительное качество – прямая зависимость заработной платы работника от его производительности – не работает?

Вывод: при прочих равных условиях для любого предприятия, особенно высокотехнологичного, экономически целесообразнее использовать повременную систему оплаты труда, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям, которые имеют стратегические планы развития и амбициозные цели захвата лидерства. Но и для средних и совсем слабых предприятий, без сколько-нибудь оптимистичных перспектив, повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда.

Почему же тогда многие руководители видят в сдельной системе оплаты труда чуть ли не панацею от всех их проблем?

Главным «недостатком» повременной системы оплаты труда в глазах этих руководителей, на мой взгляд, хотя они и не признаются в этом, является то, что для ее успешного применения от руководства предприятия требуется знание современных эффективных систем управления и умение применять их на практике. Сюда включаются и стратегическое планирование развития предприятия, и высокая мотивация (не только и не столько материальная) работников на достижение поставленных целей, и стандартизация и организация всех производственных процессов, и создание условий для творческих изысканий на стадии проектов, и строгого выполнения утвержденных планов на стадии производства, и формирование позитивного психологического климата в коллективе, и многое другое.

Проще считать, что при сдельной системе оплаты труда работники, заинтересованные в высоком заработке, будут самостоятельно стремиться к высокоинтенсивному труду и это само по себе будет поднимать производительность на предприятии в целом, или, во всяком случае, поддерживать ее на высоком уровне. К сожалению, само собой, без усилий и труда ничего не происходит.

Вспоминаю один случай с руководителем производственного предприятия.

Стояла задача увеличить производительность на предприятии минимум в два раза за короткий срок – были проблемы с выполнением заказов, что грозило разрывом контрактов.

Ему был предложен план, который требовал от него, как от руководителя принимать сложные решения, кардинально меняющие и структуру управления, и многие процессы. Первая его реакция, когда он ознакомился с планом, была следующая: а разве нельзя просто издать приказ, что с 1 числа следующего месяца объем выпускаемой продукции возрастает в два раза?

Кстати, с реализацией плана производительность выросла на 50% уже на второй месяц, при том, что на предприятии использовалась только повременная система оплаты труда.

Нужно помнить, что форма оплаты труда – это важный, но далеко не единственный инструмент управления предприятием и эффективное его применение возможно только в совокупности с другими инструментами управления.

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем . Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

• материальные поощрения , в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного .

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда ( , компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда , тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию , т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия , которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования , т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

• Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
• Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / ()

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

• Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

• Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время .

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

• Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

• Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример : расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

• Заработная плата за месяц — 1800 руб.
• Среднее количество дней в месяце — 29,6.
• Среднедневной заработок равен:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 руб.
• Сумма отпускных составит:
• 60,8 * 28 = 1702,4 руб.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример : годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

• где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
• ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
• ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
• ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
• Пр — процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам , вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о том, что представляет собой заработная плата при повременной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое повременная зарплата;
2. На какие виды она подразделяется;
3. Чем повременная зарплата отличается от сдельной.

Что такое повременная зарплата

На каждом предприятии имеется своя определенная форма оплаты труда. Это обуславливается спецификой производства. Например, в одной компании сотрудникам платят деньги за количество произведенной ими продукции, а в другой – за фактически отработанное время.

Руководитель сам определяет, какая именно форма зарплаты будет у него на производстве. Но тем не менее этот вопрос согласовывается с профсоюзной организацией.
Каждый сотрудник, который устраивается на работу, может заранее узнать о своей зарплате. Вид и форма ежемесячных выплат прописывается в .

В РФ только на 30% предприятий действует повременная зарплата, хотя, например, в США эта цифра перевалила за 70%. А теперь расшифруем само понятие.

Повременная заработная плата – это разновидность зарплаты, где величина выплат работника напрямую зависит от фактически отработанных часов, дней или месяцев. При этом учитывается особые условия труда и квалификация специалистов.

Проще говоря, повременная форма оплаты труда – это когда зарплата выплачивается не за количество (объемы) выполненной работы, а за время ее выполнения. То есть оплачиваются часы работы, которые были потрачены на выполнение того или иного задания.

Начисление зарплаты происходит на основании заполненного табеля рабочего времени. Там нормировщик указывает, сколько часов или дней работал сотрудник.

Где чаще всего используют повременную заработную плату

Повременную зарплату платят на производствах, где ценится не количество, а качество работы. Именно той вид зарплаты стимулирует работников постоянно совершенствоваться, поднимать свой уровень квалификации.
Повременная форма заработной платы используется в следующих случаях:

• Если деятельность работника регламентируется определенным ритмом или он трудится на конвейерных линиях;
• Если работа связана с обслуживанием и ремонтом оборудования;
• Если качественный показатель работы ценится выше, чем количественный;
• Когда невозможно определить количественный показатель труда, или данная процедура затруднена или нерациональна;
• Когда результат труда сотрудника не является главным показателем его работы;
• Если работник при всем желании не может повлиять на увеличение объемов производимой продукции, из-за низкой производительности оборудования.

Такую зарплату платят чаще всего бухгалтерам, медицинскому персоналу, педагогам, юристам, государственным служащим, руководителям т. д. Например, очень тяжело и бессмысленно высчитывать, как хорошо в этом месяце поработал учитель и сколько информации усвоили ученики.

Разновидность повременной зарплаты

Повременная зарплата бывает нескольких видов.

Простая повременная зарплата – выплачивается работникам, в обязанности которых входит поддержание функционирования производства. Сотрудник никаким образом не влияет на конечный результат произведенной продукции или оказанной услуги.
Работник получает фиксированную заработную плату за отработанное на производстве время. При этом он не может рассчитывать на какие-либо доплаты.

Начисляться зарплата может по периодам. В расчет могут браться часы, дни или месяцы.

Пример. У работника тарифная ставка 60 руб./час, он отработал 50 часов, следовательно его зарплата составит 60*50 = 3000 рублей.

В случае если сотрудник трудится в течение месяца (вырабатывает месячную норму часов) и имеет фиксированный оклад, тогда его зарплата будет соответствовать размеру его оклада.

Достоинством простой повременной зарплаты является ее стабильность, а недостатком – отсутствие мотивации для работника (зарплату получают все одинаково, независимо от результатов работы). Простая повременная зарплата встречается очень редко.

Повременно-премиальная зарплата – это когда работник помимо оклада получает еще доплаты в виде премий за выполнение каких-либо условий. Например, отсутствие срывов в работе, не были допущены аварийные ситуации, перевыполнение плана, изготовление продукции без брака, экономия сырья и энергоресурсов и т. д.

Рассчитывая данный вид оплаты труда, учитываются не только качественные показатели, но и количественные.

Условия выплаты премий и их размер прописываются в трудовом договоре. К премиям можно отнести следующие выплаты: 13-я зарплата, доплаты за выслугу лет, праздничные премии и т. д.

Рассчитывается следующим образом:

Основная зарплата + Премия = Повременно-премиальная зарплата

Под основной зарплатой подразумевается оклад либо тарифная ставка, умноженная на количество фактически отработанных часов за месяц.

Размер премии – это какой-то процент от основной зарплаты.

Пример. Работник выработал норму часов и его оклад составляет 10 тыс. рублей. За хорошо выполненную работу ему полагается премия в размере 10%. Производим расчеты:

10 000 + 10 000*0,1 = 11 000 рублей.

При повременно-премиальной заработной плате работник заинтересован в быстром и качественном выполнении задания. Премии отлично стимулируют и мотивируют коллектив.

Повременно-премиальная с определенным заданием – на предприятиях, где действует данная форма заработной платы, ежемесячные выплаты сотрудников состоят из оплаты фактически отработанных часов и доплат (в виде премий) за выполнение поставленных задач.

Это разновидность повременно-премиальной зарплаты. При таком виде оплаты труда, руководитель может рассчитывать на гарантированный результат выполнения задания, ведь от этого зависит величина зарплаты сотрудников. А это главный мотиватор на быструю и качественную работу.

Сдельно-повременная зарплата – иногда ее называют смешанной, т. к. она сочетает в себе сдельную и повременную форму зарплаты.

Такую зарплата чаще всего получают люди, деятельность которых связано с торговлей. Например, продавцам, помимо оплаты за фактическое нахождение на рабочем месте, начисляются проценты от реализованной продукции.

Данное условие заинтересовывает работников, и они стремятся поднять уровень продаж.

Сравнительная характеристика повременной и сдельной заработной платы

Каждая из форм заработной платы имеет свои плюсы и минусы. Нельзя однозначно сказать какая из них лучше, а какая хуже. Для каждого предприятия приемлем свой вид зарплаты.

Тем не менее приведем сравнительную характеристику разных видов оплаты труда работников.

Критерии оценки	Формы оплаты труда
	Сдельная зарплата	Повременная зарплата
Где применяется	На предприятиях, где производят какую-либо продукцию, или там, где ценятся количественные показатели	В сфере обслуживания, услуг, в случае выполнения проектных заказов. Т. е. там, где ценится качество выполняемой работы
Зависимость величины зарплаты от производительности труда	Зарплата напрямую зависит от объема выполненных работ. Чем выше производительность труда, тем больше работник заработает	Зависимости нет, или она косвенная. Работник получает причитающийся ему оклад, даже если он будет работать вполсилы (если не предусмотрена премия)
Кому выгодно	Выгодно для работодателя, ведь он платит только за произведенный продукт	Выгодно для работника. Он может не стараться, ведь все равно получит свой оклад
Стабильность заработной платы	Нестабильная. Если работник будет отсутствовать на рабочем месте (даже по уважительной причине), то все равно не получит зарплату за пропущенные дни	Стабильная, т. е. гарантированная
Наличие мотивации	Присутствует. Работники всегда стремятся сделать больше, чтобы получить более высокую зарплату	Если премии не предусмотрены, тогда у работника мотивации нет. Ведь он гарантировано получит зарплату
Качество выполняемых работ	Зачастую качество желает быть лучшим, т. к. работники стремятся сделать больше, не задумываясь о качестве выполняемой работы	Если за качественно выполненную работу работник получает премию, тогда он будет стараться изо всех сил, чтобы получить увеличенную зарплату. Соответственно качество выполняемых работ будет высоким

Заключение

В организациях, где высоко ценят не количество, а качество выполняемых работ, действует повременная форма заработной платы.

Повременная зарплата – это деньги, которые получает работник за отработанные часы. Но редко где можно встретить человека, которому выплачивается «голый» оклад без премий и надбавок. Работодатели с помощью премий стимулируют своих сотрудников качественнее выполнять поставленные задачи.

На данный момент такая зарплата не очень распространена в нашей стране. Но это пока. Ведь все чаще предприниматели и отдают свое предпочтение именно повременной зарплате.

Заработок является основополагающей причиной трудоустройства. Все сотрудники хотят получать как можно больше денежных средств за проделанный труд. Но работодатели не всегда готовы платить большие зарплаты своим подчиненным. Им следует продумывать разнообразные системы, по которым будет оцениваться проделанная работа. Благодаря этому получится выплачивать ежемесячно столько, сколько заслужил тот или иной кадр.

А значит, необходимо изучить возможные формы оплаты труда. Это позволит в полной мере осознавать, на какие условия начисления заработка соглашается сотрудник. Так, например, огромной популярностью пользуется повременно-премиальная оплата труда. Это форма начисления заработка, которая не просто распространена среди работодателей, она еще любима и подчиненными. Но почему? Какие у нее есть особенности? На что следует обратить внимание в первую очередь?

Разные системы и формы

Разумеется, в России существует разнообразные системы оплаты выполненной работы. В зависимости от выбранного варианта гражданин будет по тем или иным условиям получать заработок в конце месяца. Сейчас выделяют все две крупные схемы, помогающие начислять денежные средства сотрудникам: сдельную и повременную.

Прямая сдельная

Наиболее простая схема оплаты проделанной работы. При прямой сдельной форме денежные средства будут выплачиваться прямо пропорционально оказанным услугам или выполненным работам.

В данном случае сотрудник будет получать денежные средства только за то, сколько он выполнил, в соответствии с выставленными расценками. Например, за единицу выпущенной продукции человек получает 30 рублей. Чтобы заработать 30 000, необходимо создать 10 тысяч производимых предметов. Если подчиненный может, он имеет право повысить или понизить свой заработок.

Данная форма используется тогда, когда руководство компании хочет повысить производительность. Недостатком является то, что в таком случае обычно страдает качество: сотрудники стремятся выполнить больше, а не лучше.

Сдельная с премиями

Есть такое понятие, как сдельно-премиальная система оплаты труда. Это уже более приемлемый вариант, используемый компаниями, для которых качество тоже играет определенную роль. Форма подобного начисления заработка считается сложной. Почему?

Она предусматривает начисление премии в тех или иных размерах за перевыполнение установленной на предприятии При этом учитывается качество продукции или оказываемых услуг. То есть просто работать больше и получать дополнительные деньги не получится.

Сдельно-прогрессивная

Есть еще один вариант того, Формы оплаты труда предусматривают сдельно-прогрессивную систему начисления денежных средств сотрудникам компаний и предприятий.

В данной ситуации сотрудникам за перевыполнение установленной нормы не будут даваться премии. Вместо этого стоимость единицы продукции или оказанной услуги повысится. Разумеется, с учетом качественных показателей.

Если точнее, то выпущенная продукция в пределах нормы будет оплачиваться по обычной ставке. А вот все, что произведено дополнительно - с повышенной оплатой. Обратить внимание следует на то, что эти расценки не могут превышать установленный обычный тариф более чем в 2 раза.

Аккордная система

Следующий тип начисления заработка - это аккордная форма. Не слишком распространенный вариант, но он имеет место. В данном случае денежные средства выплачиваются в соответствии с установленными нормами производства и указанием времени, в которое необходимо выполнить те или иные работы.

Чаще всего при сокращении временных затрат на производство при аккордной системе расчета работникам могут начислять премию. Это распространенная практика, которая встречается среди работодателей.

Косвенно

На что еще следует обратить внимание? Последний тип сдельной формы начисления денежных средств - косвенно-сдельная система. Что она подразумевает? Это своеобразный синтез сдельной и повременной оплаты. Обычно она используется для начисления денежной компенсации сотрудникам, представляющим второстепенные кадры. Тем, кто помогает основному производству.

Денежные средства начисляются за выполненный объем производства с учетом качества выпускаемой продукции. Но при этом учитывается, сколько именно единиц товара сделал основной сотрудник. Чем быстрее он работает, тем выше окажется заработок и у второстепенного персонала. Весьма трудная система, которая используется не слишком часто.

С учетом времени

На этом можно закончить перечисление сдельных вариантов начисления денежных средств работникам. Что еще может предложить работодатель своим подчиненным? Например, оплачивать работу по совершенно другой схеме.

Повременно-премиальная оплата труда - это одна из форм повременной системы. Это наиболее популярный и распространенный вариант развития событий среди современных компаний. Имеет свои особенности, которые позволяют повышать заработок без особого труда.

Есть еще и прямая повременная система. Она не имеет никаких существенных особенностей. Больше никаких форм начисления заработка в России нет. Системы повременной оплаты труда распространены в стране, но их, как можно заметить, всего две разновидности. Какие особенности имеет каждый вариант? На что следует обратить внимание сотрудникам?

Просто по времени

Для начала нужно рассмотреть наиболее распространенный вариант оплаты работы сотрудникам. Речь идет о простой повременной системе. Уже было сказано, что никаких существенных особенностей у такой схемы нет.

Оплата происходит исключительно с учетом отработанного времени. Сотрудники получают денежные средства благодаря стоимости одного часа работы. То есть если человек отработал 6 часов, он получит деньги только за это время. Объем выполненной работы при этом не учитывается. Как и качество оказываемых услуг.

Рассчитать, сколько получит подчиненный в данном случае, поможет калькулятор заработной платы. Но каждый сам способен рассчитать свой заработок при простой повременной системе. Для этого необходимо узнать тариф, который начисляется за 1 час труда, затем умножить его на отработанное время. Полученная сумма - это и есть зарплата.

По времени и с премией

Но есть и еще один довольно интересный вариант расчета с подчиненными. Повременно-премиальная оплата труда - это форма начисления денежных средств за выполнение должностных обязанностей с учетом времени и некоторых иных факторов.

В обязательном порядке сотрудник получит оклад, складывающийся с учетом отработанного времени. Но дополнительно ему будет выплачиваться ежемесячная премия (не обязательно) за количество и качество оказанных услуг и произведенных товаров.

То есть чем дольше и чем лучше сотрудник справляется с порученными задачами, тем больше в конце месяца он получит денег. Как правило, размер премии устанавливается на предприятии. И он выплачивается всем сотрудникам, которые его заслужили.

Пожалуй, это все, что предусматривают системы повременной оплаты труда. Но работодатель должен учитывать еще некоторые особенности. Например, производить строгий учет проведенных за выполнением должностных обязанностей часов. Как правильно это делается?

Учет рабочего времени

Если на предприятии выбрана повременная система начисления заработка, потребуется (образец заполнения представлен в статье). Дело все в том, что подобная документация должна вестись в каждой компании, где заработок складывается с учетом продолжительности труда. Причем для каждого сотрудника должен иметься отдельный табель.

В данном документе происходит фиксирование всех отработанных периодов, а также перерывов, пропусков, опозданий и отпусков. Выходные дни тоже отмечаются. Для учета рабочего времени могут использоваться разнообразные приемы. Например, работодатель самостоятельно записывает время, в которое пришел сотрудник, а также фиксирует момент окончания трудового дня. Можно воспользоваться специальной техникой типа турникетов.

В любом случае, для каждого сотрудника работодатель ведет индивидуальный табель учета рабочего времени (образец заполнения был показан). В конце расчетного периода (конец месяца) бухгалтер начисляет сотрудникам по данному документу денежные средства в тех или иных размерах.

Теперь понятно, как может оплачиваться труд в России. Каждый работодатель выбирает тот вариант расчета заработка, который подходит его предприятию. Чаще всего на практике встречается или бестарифная форма, или повременная оплата.

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - С. 95..

Сдельные и повременные системы оплаты труда

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

· почасовая;

· поденная;

· помесячная.

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам (см. Приложение 1).

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. (Пример начисления заработной платы при повременно-премиальной системе представлен в Приложении 2.) Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К о », 2004. - С. 115-118..

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

· выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

· совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

· рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

· развертывание коллективных форм организации труда;

· повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

· укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

· дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 39..

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. Способ расчета заработной платы по сдельно-премиальной системе представлен в Приложении 4.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% - на 50%; от 21 до 30% - на 75% и т.д. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% - на 100%. Пример расчета заработной платы по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда представлен в Приложении 5 Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - С. 97-100..

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - С. 211..

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы. Пример расчета заработной платы по сдельно-регрессивной системе оплаты труда представлен в Приложении 6.

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы (см. Приложение 7).

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда (см. далее).

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Способ расчета заработной платы при аккордной системе оплаты труда представлен в Приложении 8 Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - С. 103-108..

Бригадная система оплаты труда , которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

· повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;

· экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;

· премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;

· вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Пример расчета заработной платы при бригадной повременной системе оплаты труда представлен в Приложении 9.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Для начисления заработной платы при бригадной сдельной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции (см. Приложение 10).

Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.

Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда.

Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - С. 99-101..

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.