Меры взыскания, применяемые к работнику за нарушение трудовой дисциплины, утверждены статье 192 ТК РФ. В статье разберем, на каких основаниях можно оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины, а также рассмотрим образец акта о дисциплинарном взыскании.

Наказание за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды наказаний, применяемые работодателем за нарушение работником трудовой дисциплины:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Перечисленные виды взысканий не являются самоисключающими и могут быть применены в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка, а также от обстоятельств, которые повлияли на допущенное сотрудником нарушение.

В общем порядке взыскание за нарушение трудовой дисциплины применяются в следующих случаях:

1. Совершение действий, которые привели к аварии. В случае если работник совершил действия, которые привели к аварии, поломке производственного оборудования, причинили угрозу жизни и здоровью других сотрудников, то работодатель вправе привлечь виновного к ответственности, предусмотренной ТК РФ.
2. Хищение имущества работодателя . Основанием для взыскания может служить растрата средств компании, хищение производственного оборудования, использования имущества компании и его порча.
3. Систематическое нарушение трудового распорядка. К взысканию может быть привлечен сотрудник, которые регулярно опаздывает на работу, преждевременно покидает рабочее место в конце рабочего дня (смены), а также нарушает иные требования трудового распорядка.
4. Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей . Работодатель вправе привлечь к ответственности сотрудника, который исполняет свои трудовые обязанности в ненадлежащей форме, не полностью (например, недовыполнение плана), либо с нарушением установленной технологии.
5. Отказ в прохождении обязательного обучения. ТК РФ предусматривает обязательное прохождение сотрудника обучению по пожарной безопасности, а также прохождение медосмотра в установленном порядке. При отказе работника в прохождении установленных мероприятий, работодатель вправе применить к сотруднику меры взыскания.
6. Нарушение субординации . Отказ в выполнении распоряжения руководителя, прямое игнорирование его рекомендаций, а также действия, совершенные сотрудником с целью подрыва авторитета начальника, могут служить основанием для привлечения сотрудника к ответственности на основании положений ТК РФ.

Кроме того, взыскания могут быть применены к сотруднику, который явился на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В данном случае доказывать систематический характер противоправных действий работодателю не требуется. Также для взысканий не обязательно совершением сотрудником действий, которые привели к аварии, ведь пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения само по себя представляет угрозу для рабочего процесса, а некоторых случаях – и для безопасности сотрудников.

Можно ли штрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины

Пунктом 4 ст. 192 ТК РФ утверждена недопустимость взысканий в иной форме, чем это предусмотрено ТК РФ, а также федеральными законами о труде. Таким образом, работодатель не вправе взыскивать штрафы либо производить иные удержания из зарплаты работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.

В то же время работодатель может «наказать» работника материально в случае, если зарплата сотруднику выплачивает с переменной частью (оклад + премия/доплата/бонус). В данном случае взыскание осуществляется на основании трудового договора, согласно которому работодатель вправе не выплачивать сотруднику премию при нарушении трудовой дисциплины, при наличии необходимых документальных подтверждений.

Как оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины

Ниже представлена пошаговая инструкция, которая поможет работодателю оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Этап-1. Установление факта нарушения трудовой дисциплины

Первым этапом взыскания является установления факта нарушения сотрудником трудовой дисциплины. В общем порядке данный факт определяется на основании докладной записки, оформленной руководителем либо коллегой работника. Бланк докладной записки законом не установлен, поэтому руководитель может оформить документ в свободной форме, указав в нем:

• ФИО, должность сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину;
• факт нарушения (описание, дата);
• информация об иных нарушениях, допущенных сотрудником ранее;
• просьба о мерах взыскания (замечание, выговор, увольнения).

Этап-4. Получение объяснений от сотрудника

После получения докладной записки, руководитель компании обращается к сотруднику для получения объяснений относительно причин случившегося. Как правило, беседа с работником проводится в устной форме, после чего следует оформление сотрудником объяснительной записки.

Как и докладная записка, объяснительная оформляется сотрудником в свободной форме на имя руководителя предприятия. В тексте документа работник описывает причины допущенного ним проступка, при необходимости – подкрепляет объяснения документами, подтверждающие наличие уважительных причин (например, при неявке на работу может быть предоставлен больничный лист).

Срок предоставления объяснительной записки – до истечения 2-х дней с момента оформления докладной записки относительно выявленного нарушения.

Этап-3. Составление акта о нарушении трудовой дисциплины

На основании докладной записки, прочих документов, подтверждающих нарушение сотрудником трудовой дисциплины, а также объяснительной записки сотрудника, руководитель компании в присутствии двух уполномоченных лиц (сотрудников фирмы) составляет акт о нарушении трудовой дисциплины.

В тексте документа работодатель описывает обстоятельства нарушения, также объяснения сотрудника. В случае отказа сотрудника в предоставлении объяснительной записки, данный факт следует зафиксировать в акте.

После составления акт подписывает руководитель, уполномоченные лица, присутствовавшие при составлении документа, а также сотрудник, в отношении которого установлен факт нарушения трудовой дисциплины (графа «Ознакомлен»).

Акт составляется в 2-х экземплярах, один из которых передается в отдел кадров для отражения в личном деле провинившегося работника, второй экземпляр выдается сотруднику для ознакомления.

Этап-4. Оформление приказа о дисциплинарном взыскании

На основании акта руководитель издает приказ о применении взыскания к работнику, который нарушил трудовую дисциплину. При определении меры взыскания (замечание, выговор либо увольнения) учитывается:

• систематичность совершаемых действий;
• наличие прочих фактов нарушения со стороны сотрудника;
• репутация работника (уровень ответственность при выполнении работы, профессионализм, отношение коллег).

Приказ является основанием для применения мер взысканий (замечание или выговор) с последующим отражением в личном деле (форма Т-2). Запись о замечании или выговоре в трудовую книжку не вносится.

В случае если руководитель решил уволить сотрудника в связи с допущенными проступками, то на основании приказа о применении дисциплинарного взыскания составляется приказ об увольнении, с последующей записью в трудовую книжку.

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы - от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда - это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника :

“Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
• прогулы или систематические опоздания ;
• появление на работе в состоянии опьянения ;
• аморальные поступки ;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов ;
• игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника . Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки . Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении . При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор , однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Трудовая дисциплина (дисциплина труда) - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законами, трудовым договором , правилами внутреннего трудового распорядка и другими актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

За нарушение трудовой дисциплины , выражающемся в совершении дисциплинарного проступка, т. е. неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в зависимости от проступка имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

 замечание;

 выговор;

 увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае Отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания .

Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК).

Нарушение любого условия применения дисциплинарного взыскания является основанием для его отмены по заявлению работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию , то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания . Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного.

45. Материальная ответственность работников

Трудовой кодекс РФ определяет материальную ответственность работника как его обязанность возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Условия для привлечения работника к материальной ответственности

ТК РФ установлены следующие условия наступления материальной ответственности работника (отсутствие хотя бы одного из них исключает наступление ответственности):

наличие прямого действительного ущерба - уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества;

противоправность поведения;

доказанная вина работника;

наличие причинной связи между противоправным поведением работника (действиями или бездействием) и причиненным ущербом.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им убытков иным лицам (например, повреждения арендованного оборудования).

Одновременно с материальной на сотрудника может быть возложена дисциплинарная, административная или уголовная ответственность.

Срок привлечения к материальной ответственности - не позднее одного месяца после установления размера причинённого ущерба.

Размер и ограничения материальной ответственности работника

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Кроме этого Трудовой кодекс выделяет также полную материальную ответственность, по которой работник обязан возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за ущерб, причинный:

умышленно,

в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.

Перечни работ и категорий сотрудников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Следует также помнить, что с работником в возрасте до 18 лет договор о полной материальной ответственности заключен быть не может.

Виды материальной ответственности

Трудовой кодекс выделяет следующие виды ответственности:

- Ограниченная (ст.241 ТК РФ). Возникает вне зависимости от того, заключен договор материальной ответственности или нет, в случае нанесения работодателю прямого действительного ущерба. Статья 241 ТК РФ ограничивает такую ответственность пределами среднемесячного заработка работника.

- Полная (ст.242 ТК РФ). Наступает в строго определенных законом случаях на основании заключенного договора материальной ответственности и предполагает полное возмещение причиненного работодателю ущерба.

- Индивидуальная (ст.244 ТК РФ). Работник, заключивший с организацией договор об индивидуальной ответственности, несет полную ответственность за сохранность того имущества, которое он лично получил по отчетному документу (даже, если порой к этому имуществу имеют доступ и другие лица).

- Коллективная (ст.245 ТК РФ). В случае осуществления коллективом (например, бригадой) работ, связанных с хранением и использованием товарно-материальных ценностей, а также, если невозможно разграничить пределы ответственности каждого из работников, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Порядок привлечения к материальной ответственности

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и повреждении (порче) имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Порядок привлечения работника к материальной ответственности :

1. Определить сумму ущерба;

2. Определить степень ответственности работника;

3. Создать комиссию для установления причин;

4. Получить объяснительную записку от виновного сотрудника;

5. Составить акт о результатах служебного расследования;

6. Ознакомить работника с материалами проверки;

7. Издать приказ о взыскании с работника суммы причиненного ущерба;

8. Зарегистрировать приказ;

9. Ознакомить работника с приказом.

Статья 247 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей до принятия решения о возмещении ущерба работником (работниками). Целью такой проверки является установление факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения.

Взыскание с виновного сотрудника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если работник признает свою вину и готов добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, стороны трудового договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа.

Статья 138 ТК РФ содержит правило, согласно которому в случае, если работник согласился добровольно возместить ущерб, с него нельзя удерживать более 20% заработка .

Способы возмещения причиненного ущерба могут быть различными: выплата денежных средств, удержание из зарплаты, ремонт испорченного имущества, замена равноценным и др.

Работодатель имеет право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, либо вовсе отказаться от его возмещения.

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска . Нельзя сотрудника и оштрафовать .
Когда служащий совершает дисциплинарный проступок , работодатель, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. 193 ТК РФ алгоритм.
Для начала работодатель фиксирует факт нарушения работником - это акт об отсутствии на рабочем месте, при невыполнении или некачественном выполнении порученного задания - докладная записка непосредственного руководителя. Работник имеет право и должен представить письменное объяснение своего дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней со дня его совершения. Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.

Меры дисциплинарного воздействия

Однако наказать работника рублем работодатель может. На мой взгляд, делать это иногда необходимо. Правда, такую меру дисциплинарного воздействия вряд ли можно назвать штрафом. Часто в специализированной литературе встречается понятие "депремирование", которое авторы приравнивают к понятию "штраф". Однако штраф - это один из видов наказания, выраженный в денежной форме и взыскиваемый за совершение проступка, тогда как премия - одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде. Приставка "де" означает отсутствие, отмену премии, что никак не связано со штрафными, карающими, санкциями. Премия, в соответствии со ст. ст. 129, 135 ТК РФ, относится к числу стимулирующих выплат. Соответственно, в составе заработной платы эта величина переменная. Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и положении о премировании.
Законно не лишать премии, выплата которой работнику уже предусмотрена приказом по предприятию, а просто исключить проштрафившегося работника из приказа о премировании либо выплатить премию в уменьшенном размере.
Об этом напоминает и ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Среди поощрений поименована и выплата премиальных.
Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в положении о премировании, утвержденном на предприятии. Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, может повлиять на размер выплачиваемой премии.
Хотите "наказать рублем" сотрудника за нарушение трудовой дисциплины - включите в положение о премировании такую формулировку: "Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий". Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником или приказе о премировании формулировку: "лишить", "депремировать" или "уменьшить сумму премии" (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. N 985-11). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение по сравнению с предусмотренным трудовым договором и Кодексом.

Казнить нельзя, помиловать

Как известно, судьи относятся к сотрудникам гораздо лояльнее, чем хотелось бы работодателю. По какой-то причине служителями Фемиды работники рассматриваются как более слабая сторона в деле, которой требуется защита.
Самую жирную точку в порядке применения поставил Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2. Так, п. 53 указанного документа содержит положение, согласно которому в силу ч. 1 ст. 46 Конституции государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд перепроверяет соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ.
Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы.
В Решении Арбитражного суда г. Москвы от 4 мая 2006 г., 15 мая 2006 г. по делу N А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений ст. 192 ТК РФ.
В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 июля 2006 г., 28 июля 2006 г. N 09АП-7824/2006 по делу N А40-25961/06-92-189 судья указывает на невозможность наложения штрафа на работника за нарушение трудовой дисциплины.
Сотрудники обычно дорожат рабочим местом, поэтому часто соглашаются с действиями работодателя, направленными на поддержание трудовой дисциплины. Недовольные пользуются защитой своих прав, установленной ст. 352 ТК РФ. Среди них - жалоба на работодателя в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Обращение работника в трудовую инспекцию - повод для проверки органами контроля соблюдения работодателем норм трудового права. Пренебрежение ими, в том числе и незаконное взыскание с персонала штрафов за нарушение трудовой дисциплины, приводит к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП. Размер штрафа для юридических лиц составляет от 30 до 50 тыс. руб., для индивидуальных предпринимателей - от 1 до 5 тыс. руб. И та, и другая категория работодателей может быть наказана приостановлением деятельности на срок до девяноста суток. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тыс. руб.
Совет работодателям: применяйте к работникам законные меры дисциплинарного взыскания, но не забывайте вникнуть в суть совершенного проступка и во все его обстоятельства с целью выяснения наличия в действиях сотрудника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В противном случае работник имеет право оспорить примененное к нему работодателем дисциплинарное взыскание. Помните, что штрафовать персонал, равно как и лишать его премии, нельзя, ведь эти способы воздействия не предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

Чтобы можно было применить к сотруднику меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины, необходимо точно знать, что является таким нарушением и к какому виду нарушений трудовой дисциплины относится проступок.

Из статьи вы узнаете:

Трудовая дисциплина – это комплекс правил поведения, обязательный для соблюдения всеми сотрудниками организации, от руководителя до самого низшего звена. Сюда входят принятые на предприятии:

• правила внутреннего трудового распорядка,
• правила охраны труда,
• корпоративная этика и так далее.

Скачайте документы по теме:

Какие бывают нарушения трудовой дисциплины

В зависимости от установленных норм трудового процесса различают следующие виды нарушений сотрудником трудовой дисциплины:

• нарушение управленческих норм – субординации и координации при управлении рабочим процессом;
• нарушение технологических норм;
• нарушение режимных норм – режима рабочего времени и времени отдыха.

Исходя из такой градации, выпуск бракованной продукции по вине сотрудника считается технологическим дисциплинарным проступком, а прогул или значительное опоздание – нарушением режимных норм.

Читайте также по теме:

• Грубость в отношении клиента может считаться нарушением дисциплины
• Правовые нормы трудового законодательства: что нельзя нарушать работодателю

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству РФ, каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение на предприятии трудовой дисциплины. При принятии на работу новичок под подпись знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, документами по охране труда и прочими правилами, регламентирующими его трудовую деятельность.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины руководитель может по своему усмотрению применить к нему меры взыскания в зависимости от тяжести проступка.

Какие взыскания можно наложить за нарушение трудовой дисциплины

Согласно 192 ст. ТК РФ, работодатель имеет право применять к сотруднику следующие меры взыскания:

• замечание;
• выговор;

При этом в рамках выговора работодатель вправе лишить работника премии, если такая возможность предусмотрена во внутренних документах организации.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины выносится, если дисциплинарный проступок был первым в трудовой деятельности сотрудника, а само нарушение не относится к грубым и не повлекло тяжелых для предприятия последствий.

Замечание само по себе не грозит специалисту никакими особыми неприятностями, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок, можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным или строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе по предприятию. В трудовой книжке сотрудника данное действие отмечается, только если в результате ненадлежащих исполнений трудовых обязанностей или систематического нарушения трудовой дисциплины его увольняют.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения сотрудником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также при совершении грубого дисциплинарного проступка. Например, образовательные учреждения могут уволить сотрудника-преподавателя, совершившего аморальный поступок.

Каков порядок оформления взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений. Однако взыскание необходимо обосновать, а тяжесть наказания должна быть соразмерна совершенному проступку.

Составьте акт о свершении дисциплинарного проступка. Документ составляется в двух экземплярах непосредственным руководителем сотрудника в присутствии двух свидетелей. Форма акта и ответственных за его составление работников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка организации.

Потребуйте у работника письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. Отказ давать пояснения должен быть отражен в специальном акте.

Если работник предоставил объяснение, вместе с актом о нарушении и докладной запиской непосредственного руководителя сотрудника документ передается руководству предприятия для принятия решения о наложении взыскании.

Выпустите приказ о наложении взыскания. После изучения обстоятельств дисциплинарного проступка, имеющихся по делу документов, принятии решения о виде взыскания руководитель компании издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

В документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид наложенного взыскания и указаны регламентирующие документы. Приказ должен быть завизирован руководителем предприятия, непосредственным начальником провинившегося работника и главой кадровой службы. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение 3 дней. Копия приказа подшивается в личное дело сотрудника.